Es indispensable para el funcionamiento de una empresa tener un ambiente laboral en el que sus trabajadores puedan sacar todo su potencial en pro de la misma.
Así mismo, a evidencia de múltiples estudios realizados por Bain & Company sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), hoy permite saber con seguridad que construir equipos inclusivos mejora el desempeño, optimiza el reclutamiento, la retención de talento y permite un mejor trabajo en equipo.
No obstante, lograr que todos los colaboradores se sientan verdaderamente incluidos puede ser particularmente difícil.
De acuerdo con el más reciente estudio de la consultora, en el que se encuestaron a 5.000 personas en Brasil, Argentina, Chile y Colombia, las empresas todavía tienen un camino desafiante, pues menos de la mitad de los empleados se sienten plenamente incluidos.
Sin embargo, no todo son malas noticias, pues la investigación también hace hincapié en que la mayoría de las personas, independientemente de sus identidades y experiencias, describen “cómo se ve y se siente ser incluido” de maneras notablemente similares.
Así las cosas, el 70% de los empleados considera que el sentimiento de inclusión ha mejorado en los últimos años y este efecto ha sido aún más pronunciado para las mujeres, las personas afro y otros grupos subrepresentados.
Hay que destacar que, en Colombia, la percepción de igualdad fue más pronunciada que en otros países de Sudamérica, donde más del 50 % de mujeres y hombres indicaron que tienen la misma probabilidad de ser nominados para un puesto de liderazgo; aunque, el resto de la población considera que no tienen posibilidades de poder llegar a un cargo donde ejerzan liderazgo.
Y en cuanto a la población afro, ésta percibe que los comportamientos de liderazgo son menos inclusivos, en temas como el uso del lenguaje y la preocupación por involucrar a las personas en las decisiones importantes.
Por ejemplo, solo el 23 % de los afros en Colombia, Chile y Argentina indicaron que los colegas y líderes evitan crear barreras idiomáticas en las discusiones.
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“Mejorar este escenario es algo complejo ya que es difícil predecir quién se siente incluido y quién no: los factores demográficos, culturales y la estructura de las empresas influyen en las personas de diferentes maneras, pero, es necesario. El sentimiento de inclusión es un factor crítico para la retención y satisfacción de los empleados y nuestra encuesta mostró que en Sudamérica quienes no se sienten incluidos tienen 8 veces más probabilidades de buscar nuevas oportunidades y 17 veces más probabilidades de no recomendar la empresa para la que trabajan. Por otro lado, las personas que se sienten incluidas tienen 4 veces más probabilidades de reconocer que el ambiente de trabajo los alienta a ser creativos y desafiar el status quo”, explicó Catalina Fajardo, socia de Bain & Company en Colombia.
Además, en el caso de las mujeres que no se sienten incluidas, el estudio indicó que, de todos los países analizados, ellas respondieron que no tenían las mismas oportunidades de ascenso a puestos directivos en comparación con los hombres y reportaron que tienen 1,4 veces más probabilidades de sufrir discriminación, acoso o microagresiones en el trabajo en comparación con los hombres.
En este camino, se han identificado algunos pasos específicos que las compañías pueden dar para mejorar las acciones de diversidad e inclusión y lograr cambios positivos y genuinos.
Actualmente, existen factores para mejorar la inclusión, generalmente relacionados con los comportamientos cotidianos del equipo y liderazgo, oportunidades de desarrollo profesional y las mentorías.
Sin embargo, existen diferencias importantes entre lo que genera inclusión para algunos, y entonces se vuelve crucial ver en profundidad los diferentes grupos y sus interseccionalidades.
“La inclusión es un sentimiento universal de pertenencia a la organización y al equipo, ser tratado con dignidad como individuo, ser alentado a participar y llevar su identidad única al trabajo todos los días. Por tal razón, nuestra investigación en Sudamérica y a nivel mundial indicó que una buena estrategia de inclusión debe combinar simultáneamente el uso de varios de estos elementos, que son aplicables y efectivos para todos, junto con acciones que actúen sobre la interseccionalidad de diferentes grupos, ampliando el alcance de las iniciativas de inclusión para llegar a todos los empleados”, reiteró Fajardo.
Por ahora, la consultora insiste en que no existe una solución rápida, pero en términos prácticos, es necesario probar y aprender, mapeando y priorizando acciones y poblaciones críticas, siempre demostrando compromiso de liderazgo con el tema. Definir el plan es el primer paso, pero el verdadero cambio llega cuando se pone en práctica.
