El trabajo remoto se implementó en las empresas como medida para mitigar los contagios del Covid-19. Vea más noticias empresariales
Así mismo, con la promulgación del Decreto 555, que regula el trabajo remoto y que se expidió el pasado 9 de abril, el Ministerio del Trabajo de Colombia dio un paso más hacia la reglamentación de esta modalidad laboral cuyos límites no estaban claramente definidos y diferenciados frente al trabajo en casa y el teletrabajo, causando inseguridad jurídica para muchos colaboradores y empresas.
Nuevas compensaciones
En primera instancia, es de destacar que la empresa ahora estará obligada a pagar un auxilio mensual compensatorio por los gastos de internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte, en relación con los trabajadores remotos que devenguen menos de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.
El empleador y el trabajador, por mutuo acuerdo, podrán pactar una compensación mensual por el uso de herramientas de trabajo si estas son de propiedad del trabajador remoto, y de igual manera podrán acordar la posibilidad de desarrollar la labor contratada a través de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal.
Según Andrés Monroy, gerente de Impuestos y Servicios Legales de Crowe Colombia, en este contrato, la empresa además tendrá la obligación de establecer con claridad el alcance de las funciones que debe desarrollar el trabajador, proveer las herramientas tecnológicas y las condiciones físicas del puesto de trabajo, dar a conocer las medidas de seguridad informática que debe cumplir el trabajador remoto, y también aclarar las circunstancias excepcionales en las que el trabajador tendrá que acudir a la oficina o centro de trabajo.
Desconexión laboral
De igual manera, el empleador debe garantizar el derecho a la desconexión laboral, así como a informar y reportar frente a la ARL los detalles sobre el puesto de trabajo, los horarios de la jornada semanal y la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas por el trabajador.
Por otro lado, aclara el experto de Crowe Colombia que, “la nueva norma detalla también las obligaciones del trabajador, que quedarán consignadas en el documento y que incluyen el cumplimiento de las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad en el Trabajo de la empresa, cuidar y reportar su estado de salud, suministrar información veraz sobre su lugar de trabajo, y restituir los equipos y herramientas de trabajo entregados por el empleador en el estado en que fueron recibidos, salvo el deterioro por el uso normal de los mismos».
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Finalmente, para trabajo remoto, también las ARL tienen que cumplir funciones específicas como las de realizar los ajustes tecnológicos para el reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales con énfasis en trabajo remoto.
Así mismo, estas deben emitir sus recomendaciones y promover el cumplimiento de las normas relativas a la seguridad y salud, conforme con las características propias de este formato laboral.
Ahora, aunque las normas que reglamentan este modelo de trabajo, para algunos críticos, no se diferencia de las anteriores, establecidas por ley.
Aquí un comparativo acerca de las generalidades propias que caracterizan al trabajo en casa, el teletrabajo y el trabajo remoto.
| Trabajo en Casa | Teletrabajo | Trabajo Remoto |
| Ley 2088 de 2021 | Ley 1221 de 2008 | Ley 2121 de 2021 |
| Modalidad de trabajo en casa por razones apremiantes, urgentes y temporales | Alternancia entre la presencialidad y la no presencialidad – Independencia de un puesto fijo de trabajo | Modalidad 100% remota, fijada por el empleador que no obedece a razones temporales |
| El trabajador puede hacer uso de sus propias herramientas de trabajo | La implementación implica la adaptación del Reglamento Interno de Trabajo RIT, así como del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo | Es necesario adecuar un espacio u oficina en un lugar remoto de trabajo |
| El trabajador no puede decidir unilateralmente regresar a la oficina | Existe voluntariedad en la figura por parte del trabajador, tanto para acoger el teletrabajo o decidir si regresa al espacio presencial | El trabajador no puede exigir el retorno a la presencialidad |
| Se establece el reconocimiento de un auxilio de conexión para los trabajadores que devenguen hasta dos SMLMV | No se establece una tarifa legal en materia de pagos por conexión o herramientas de trabajo | No se establece una tarifa legal en materia de pagos por conexión o herramientas de trabajo |
