La reducción de la jornada laboral a 42 horas semanales entrará en su etapa final el próximo 15 de julio de 2026, una fecha esperada por millones de trabajadores en Colombia. Sin embargo, no todos los empleados verán reflejado ese cambio en su horario de trabajo.
La legislación vigente establece varias excepciones que mantendrán jornadas diferentes para determinados cargos y actividades, incluso después de que la medida entre plenamente en vigor.
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En la práctica, esto significa que mientras un trabajador podrá pasar de laborar 44 a 42 horas semanales sin reducción de salario, otros empleados, como directivos o algunos vigilantes, continuarán bajo esquemas especiales autorizados por la ley. Conocer estas diferencias es clave para evitar confusiones entre empleadores y trabajadores.
La reducción gradual de la jornada fue establecida por la Ley 2101 de 2021, que modificó el Código Sustantivo del Trabajo con el objetivo de disminuir el tiempo máximo de trabajo sin afectar el salario ni las prestaciones sociales.
La implementación de la norma se hizo de manera progresiva durante varios años:
- En 2023 pasó de 48 a 47 horas semanales.
- En 2024 disminuyó a 46 horas.
- En 2025 se redujo a 44 horas.
La ley también permite que esas 42 horas puedan distribuirse en cinco o seis días de la semana, siempre que exista acuerdo entre el empleador y el trabajador y se respeten los límites máximos diarios previstos por la legislación.
¿Quiénes no tendrán reducción de la jornada laboral a 42 horas?
Aunque la norma beneficia a la mayoría de trabajadores vinculados mediante contrato laboral, existen grupos para los cuales la reducción no aplica debido a la naturaleza de sus funciones o porque ya cuentan con un régimen especial.
- Trabajadores de dirección, confianza y manejo
Se trata de quienes ocupan cargos de alta dirección o representan directamente los intereses del empleador dentro de una empresa.
Por las responsabilidades propias de estos cargos, el Código Sustantivo del Trabajo establece que no están sometidos a la jornada máxima legal, por lo que la reducción de 44 a 42 horas no modifica sus condiciones laborales.
Un ejemplo es un gerente general o un director financiero que administra personal y toma decisiones estratégicas para la compañía. Aunque tenga un contrato laboral, su jornada no está limitada por las 42 horas semanales.
- Personal de vigilancia con régimen especial
Los trabajadores del sector de vigilancia privada también cuentan con reglas particulares.
La legislación permite que, mediante acuerdo entre las partes y cumpliendo las condiciones legales, puedan pactarse turnos especiales de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas semanales, razón por la cual la reducción general de la jornada no modifica automáticamente estos esquemas.
- Trabajadores con jornadas especiales por actividades peligrosas o insalubres
Algunos trabajadores desarrollan labores que, debido a sus condiciones de riesgo, ya tienen jornadas inferiores o especiales autorizadas por la normativa laboral.
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En estos casos, la reducción a 42 horas no genera cambios, ya que sus horarios obedecen a normas específicas de protección de la salud y la seguridad en el trabajo.
Supongamos dos trabajadores de una misma empresa. El primero es Laura, auxiliar administrativa, quien actualmente trabaja ocho horas de lunes a viernes y cuatro horas los sábados. Desde el 15 de julio su empresa deberá reorganizar la jornada para que complete únicamente 42 horas semanales, manteniendo exactamente el mismo salario.
El segundo es Carlos, gerente de operaciones. Aunque también tiene contrato laboral, ocupa un cargo de dirección y confianza. Por esa condición, la reducción de la jornada no modifica su régimen laboral y podrá continuar trabajando bajo el esquema establecido para ese tipo de cargos.
Uno de los aspectos más importantes de la Ley 2101 de 2021 es que la disminución del tiempo de trabajo no puede utilizarse como argumento para reducir el salario, las prestaciones sociales, las vacaciones, los aportes a seguridad social ni los demás derechos laborales.
Es decir, el trabajador laborará menos horas semanales, pero continuará recibiendo la misma remuneración pactada.
La entrada en vigor de las 42 horas coincide con otro cambio importante para empresas y trabajadores: desde el 1 de julio de 2026, el recargo por trabajo en domingos y festivos pasó del 80 % al 90 %, de acuerdo con la Ley 2466 de 2025.
Además, desde el 15 de julio, al reducirse la jornada máxima, también aumenta el valor de la hora ordinaria utilizada para liquidar horas extras y recargos, ya que el salario mensual se divide entre menos horas trabajadas.
Según un análisis de Russell Bedford Colombia, las dos medidas coinciden durante julio y elevan el costo de la hora laboral sin afectar el ingreso mensual del trabajador.
«Son dos normas distintas que coinciden en julio y se potencian: una eleva el recargo y la otra encarece la hora base. Quien tenga un negocio pequeño debe proyectar ese sobrecosto desde ya, no esperar al primer pago», explicó Geraldine Trujillo Bedoya, gerente de Auditoría de Russell Bedford Cali.
La reducción no significa que todas las empresas deban adoptar exactamente el mismo horario. La ley permite distribuir las 42 horas semanales en cinco o seis días, de acuerdo con las necesidades de la organización y mediante acuerdo entre empleador y trabajador.
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Esto abre la puerta a jornadas más flexibles, siempre que no se superen los límites diarios permitidos por la legislación laboral y se respeten los tiempos mínimos de descanso.
