Nuevas realidades, nuevas personas, nuevos lugares, nuevas maneras

Foto: Crehana

Por: Alejandra Aljure, Directora Senior de Consumer Engagement LLYC Colombia

Desde hace un poco más de un año, por cuestiones ya conocidas, millones de personas en el mundo tuvieron que migrar labores hacia el famoso y anhelado “home office”. Desde entonces, y con mayor frecuencia en los últimos meses, -a razón del avance en el proceso de vacunación-, la pregunta recurrente entre los líderes de las organizaciones y los responsables de recursos humanos ha sido ¿cuándo será el momento correcto para volver completamente a la presencialidad?

Y es que, aunque dicha preocupación es relevante, el verdadero desafío está dado por la construcción de una marca empleadora que responda a este nuevo escenario y en el que el entendimiento de la productividad se ha modificado y pasa por variables como la libertad (no importa el dónde sino el cuándo), el talento (la resignificación de las capacidades y competencias para los empleados), y la cultura organizacional (distintiva, capaz de adaptarse y receptiva a los intereses de los trabajadores para lograr modelos que permitan a las personas encontrar “su lugar” y sumar en pro de un mismo objetivo).

Sin duda un reto no menor que requerirá, además de la voluntad de los líderes, la interiorización y puesta en marcha de diversas fórmulas y elementos.

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Por ejemplo, desde la base, la consolidación de una estrategia de corto y mediano plazo. Las compañías deben empezar a construir estrategias y planes articulados con resultados tangibles en el corto plazo, que impulsen y denoten la conexión de la organización y el entorno, a la vez que establecen planes de mediano plazo que guíen el rumbo de los objetivos como marca empleadora. Aunque las preocupaciones del talento están en el presente, es relevante construir hacia el futuro.

Otro punto a considerar, tiene que ver con la generación de un ecosistema de comunicación que innove y sorprenda. Aunque parece obvio, en un contexto caracterizado por la alta oferta de contenidos y canales, el desafío de la comunicación para la construcción de una marca empleadora pasa por la construcción de hitos que irrumpan en la cotidianidad del talento y que generen los niveles de engagement que se están buscando, a la vez que estos se apalancan en soluciones digitales que hagan más eficiente la dinámica de los empleados con las organizaciones.

Asimismo, es relevante propiciar escenarios de co-creación. Vincular al talento siempre permitirá fortalecer el compromiso con aspectos estructurales para las organizaciones. Las capacitaciones, así como el uso de metodologías de design thinking son ideales para hacer procesos innovadores y con resultados tangibles.

En refuerzo de lo anterior, se encuentran los líderes claros y consistentes. Las expectativas de los colaboradores de cualquier organización son muy variadas y atender cada una de ellas puede resultar un trabajo titánico y sin retorno. Sin embargo, contar con líderes cercanos y coherentes sobre el propósito de la organización, permitirá a las personas sentirse más o menos identificadas con una cultura, y, por ende, un mayor fortalecimiento en la visión de construcción de la marca empleadora.

La marca empleadora se prueba en los momentos en los que las oportunidades abundan, la marea está alta y aun así los tripulantes siguen en el barco. Por ello, gestionar la expectativa del talento con relación a esta nueva revolución de los escenarios debe ser una motivación constante que trabaje en función de ser un verdadero motor para la construcción de equipos y organizaciones fuertes y capaces de oír y adaptarse.

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