En los últimos años, las empresas de todos los sectores productivos han sido testigos de un cambio en la dinámica laboral: la creciente rotación de empleados jóvenes. De acuerdo con un estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), en el que consultaron a más de 200 organizaciones en el país, la rotación es mayor (66,2 %) en el rango de 23 a 30 años, es decir, aquellos que son parte de la generación millennial y los más adultos de la generación Z. Lo anterior, según la entidad, representa un costo significativo para las organizaciones asociado a la búsqueda de personal nuevo, los procesos de entrenamiento y las curvas de aprendizaje.
Con el fin de analizar esta situación, diversos estudios han abordado las prioridades de las generaciones más jóvenes. Por ejemplo, un informe de McKinsey & Company (2022) muestra que esta población está priorizando el aprendizaje continuo, el propósito personal y el bienestar general, por encima de la estabilidad laboral. Por otro lado, un estudio de Global Talent Trends (2023), de LinkedIn, señala que los jóvenes están más dispuestos a cambiar de empleo si no perciben oportunidades claras de crecimiento o si no se sienten identificados con los valores de la organización.
Con lo anterior coincide Andrés Garzón, gerente de COE y Operaciones de Talento Humano de Compensar, quien explicó que, en lugar de priorizarse la estabilidad y los beneficios económicos, los jóvenes buscan en el trabajo una fuente de realización, desarrollo, experiencia, aprendizaje y, sobre todo, bienestar.
“De igual manera, los jóvenes tienen hoy una necesidad muy marcada de recibir retroalimentación constante y de sentirse escuchados, lo que exige un cambio en los estilos de liderazgo tradicionales. Por eso, lo primero que deben hacer las empresas para enfrentar estos retos es escucharlos y hacerlos parte de, para, posteriormente, implementar planes de desarrollo. Esto exigirá contar con líderes cercanos que inspiren más que dirijan”, agregó el experto.
Para fidelizar a los trabajadores más jóvenes, Garzón destacó cinco claves:
- Construir un propósito organizacional claro y comunicarlo de forma sencilla y auténtica
- Ofrecer flexibilidad real en horarios y lugares de trabajo
- Brindar formación continua en temas relevantes para el futuro del trabajo
- Reconocer los logros de manera oportuna y visible
- Crear espacios de participación donde se sean protagonistas del cambio.
Ejes para tener en cuenta según Compensar
Así las cosas, Compensar expuso que los programas de talento humano más demandados por colaboradores jóvenes tienen que ver con tres grandes ejes. El primero, el crecimiento profesional, en el que, por ejemplo, han implementado varios semilleros de talento. Entre ellos se encuentra el Plan Trainer, que consiste en contratar practicantes para desarrollar proyectos de mejora en los procesos. Según su desempeño, estos practicantes pueden ser vinculados posteriormente como profesionales en entrenamiento, y, tras un año, estar en condiciones de ocupar vacantes críticas o de difícil consecución a nivel profesional o senior dentro de la organización.
Asimismo, crearon el Semillero de Talentos, que permite que practicantes y aprendices SENA, que hayan tenido un buen desempeño durante su práctica, puedan postularse a vacantes administrativas junior, operativas y de servicio en Compensar; adicionalmente está el Plan Semilla, enfocado en formar a los colaboradores a nivel técnico y laboral en diferentes áreas de interés, con el objetivo de potenciar su talento. De esta manera, al participar en las convocatorias internas, pueden ser visualizados de forma destacada. Este proceso se desarrolla a través de una ruta formativa construida en conjunto con los procesos líderes y la Universidad Corporativa de Compensar.
El segundo eje es bienestar emocional y flexibilidad. En este caso, hay un portafolio de beneficios transversal que se adapta a las necesidades y gustos de los jóvenes. En este sentido, a través de Bienestar a la Carta y Beneficios C, los colaboradores tienen acceso a membresía de gimnasios, línea de atención integral en salud, actividades deportivas y recreativas, auxilio económico para Plan Complementario, línea de atención integral en salud y acciones de promoción y prevención en sede y online.
Además, la implementación del modelo de teletrabajo, la flexibilización de horarios, permisos remunerados, posibilidad de trabajar en el exterior durante dos semanas, vacaciones agrandadas, días adicionales de vacaciones, días de luto adicionales, dos jornadas familiares al año, flexibilización en el código vestuario, entre otros.
Para este eje, y durante 2024, los colaboradores de la plataforma del bienestar integral registraron más de 60.200 usos en los gimnasios y clases grupales sin costo, 3.900 atenciones en salud emocional, más de 1.540 días de teletrabajo en el exterior y cerca de 1.100 días adicionales de vacaciones.
Y, el tercer eje es el reconocimiento mediante el cual Compensar valora y acompaña los logros alcanzados a nivel personal y profesional. Aquí incluyen acciones puntuales como préstamo educativo sin interés, 40 % de descuento en la Universidad Compensar y herramientas de formación técnica para el colaborador y su familia.
Al respecto, el gerente de selección y operaciones de talento humano de Compensar señaló que el 67 % de los colaboradores es generación Y, que es aquella que nació entre 1980 y 2000. “Ya que los jóvenes conforman gran parte de nuestro talento, hemos trabajado constantemente en el diseño de programas que respondan a sus expectativas y deseos”.
Finalmente, Garzón destacó que cada vez más, los jóvenes investigan, comparan y evalúan la reputación de una empresa antes de postularse a alguna vacante. “Una marca empleadora sólida y coherente, que refleje un ambiente sano, inclusivo y con propósito, puede marcar la diferencia a la hora de atraer y fidelizar a su talento, especialmente, a los más jóvenes quienes están buscando programas en pro de su bienestar integral”, concluyó.
