Durante los últimos años, no solo en Colombia, sino en el mundo entero, se ha presentado una nueva tendencia llamada “Job Hopper”, la cual está relacionada con el cambio de empleo constante de las personas en las empresas.
Según estudios de expertos en recursos humanos, un profesional cambia de empleo cuatro o tres veces en los últimos cinco años de experiencia. ¿Sabe a qué se debe esto?
Este fenómeno laboral que se ha presentado en las empresas o en los profesionales, se debe básicamente a una fuerte motivación enfocada en sus aspiraciones profesionales, pero también en estrategias laborales, lo cual afecta en ciertos casos el crecimiento de una compañía y también la percepción de los aspirantes al momento de aplicar a ofertas laborales.
Es clave para las oficinas de RRHH, que estos aspirantes al momento de firmar un contrato tengan este compromiso de permanecer en las compañías y no se conviertan en profesionales que tienen un empleo mientras logran conseguir uno que pueda satisfacer más sus necesidades, convirtiéndolos en “Job Hopper”.
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¿Con el ongoing se puede frenar el «Job Hopping»?
Por esta razón, se recomienda a las compañías, realizar e implementar un ongoing correcto al momento de contratar nuevos talentos para la empresa, este proceso se centra en reforzar su desarrollo en el área de trabajo más allá de los primeros 90 días, e incluso del primer año después de su contratación.
Para lograr que los nuevos empleados tengan la visión, misión y cultura organizacional de la empresa, se recomienda aplicar diferentes estrategias las cuales van a fortalecer el proceso de adaptación de los nuevos profesionales, así como mantener y mejorar la responsabilidad de las funciones que asumen al momento de ingresar y hacerlos sentirse a gusto con el lugar y el equipo con el cual van a trabajar.
Pasos para seguir en el ongoing
Primero es necesario agendar y llevar a cabo una reunión con el gerente de la empresa después de los 120 días de la contratación, esto con el fin de revisar el progreso del empleado, al igual que escucharlo desde su punto de vida, saber si él o ella está cumpliendo con sus expectativas al entrar y sus objetivos en el cargo designado.
Una vez se haga esta reunión entre el gerente y el empleado nuevo, se tendrán resultados positivos y negativos, los cuales son importantes al momento de llevar a cabo la segunda estrategia, la cual está enfocada en revisar y aplicar las oportunidades de desarrollo profesional, este paso es importante en el proceso de adaptación del trabajador ya que se le darán a conocer las diferentes falencias pero también las posibles acciones de mejora, que le permitirán lograr sus objetivos de manera positiva.
El empleado al cumplir seis meses al interior de la empresa asistirá a la evaluación de mitad de año, la cual les permitirá al empleador y al empleado, poder evaluar el cumplimiento de los objetivos logrados, así como lo no logrados, escuchar al trabajador y buscar en conjunto las soluciones que permitan el mejoramiento de los procesos.
Es importante recordar, que, al momento de reclutar talentos nuevos, el proceso se mantiene durante el tiempo que este pertenezca a la organización y/o empresa, esto con el fin de que con el día a día el compromiso crezca y permitan el correcto funcionamiento de las partes involucradas.
Para finalizar, es de conocimiento de las empresas, la realización de la evaluación anual del rendimiento, la cual permite la calificación general y específica del empleado, así como del empleador, esta evaluación permitirá calificar los diferentes aspectos de su proceso laboral, y dará fortaleza a su evolución en la integración en aspectos internos y externos.
