La reciente Sentencia de la Corte Constitucional (T-262 de 2025) tuvo cambios relevantes en materia de gestión de quejas por acoso laboral. Aunque no hay grandes modificaciones en los procedimientos existentes, sí introduce precisiones clave que refuerzan el enfoque de protección a las presuntas víctimas y las responsabilidades del empleador.
De acuerdo con Sofía Carbonell Muñoz, abogada experta en Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, la decisión “no implica un cambio en la estructura del proceso, pero sí exige al Comité de Convivencia Laboral un mayor rigor en la valoración de las pruebas y en la aplicación de un enfoque de género que garantice el debido proceso de quienes denuncian”.
Valoración adecuada de pruebas y enfoque de género
La Corte subrayó que el Comité de Convivencia debe realizar una verdadera gestión de análisis, revisión y recolección de pruebas que respalden la queja. “El fallo enfatiza que no basta con recibir las pruebas: debe existir una valoración técnica y responsable del material aportado por la presunta víctima”, explicó Carbonell.
Además, el alto tribunal ordenó que se adopte un enfoque de género en la evaluación de los casos. Esto significa, dijo la abogada, que los comités deben entender que la persona denunciante no siempre se encuentra en condiciones de igualdad frente al presunto acosador.
“Los miembros del Comité deben analizar en conjunto todas las pruebas disponibles, dar valor a los indicios cuando obtener pruebas directas es difícil para la víctima, y exigir del presunto acosador una actitud proactiva, solicitándole explicaciones claras sobre sus conductas”, agregó la abogada.
La conciliación es obligatoria, no opcional
Otro punto importante que aclara la Sentencia es el rol conciliatorio del Comité. La Corte recordó que la reunión de conciliación no depende de la comprobación del acoso ni es opcional, sino una obligación dentro del procedimiento.
“Este llamado busca que el Comité cumpla con su función mediadora y preventiva. La conciliación no se supedita a que el acoso esté demostrado, sino que debe realizarse como parte integral del proceso”, precisó Carbonell.
Responsabilidad del empleador y cumplimiento normativo
La abogada de Scola Abogados también destacó que la decisión se conecta con criterios ya desarrollados por la Sentencia T-415 de 2023, en la cual la Corte insistió en que el empleador no puede permanecer pasivo ante casos de acoso laboral.
“El fallo reafirma que no es suficiente tener un procedimiento formal o genérico. La empresa debe demostrar una gestión real de prevención, atención e investigación de los casos, con protocolos claros y mecanismos de seguimiento”, explicó Carbonell.
Esto implica que los empleadores deben documentar sus actuaciones frente a cada queja y garantizar que los comités funcionen conforme a la ley, respetando los derechos tanto de las víctimas como de los denunciados.
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Ajustes exigidos por la reforma laboral y la Resolución 3461 de 2025
La especialista recordó que, con la entrada en vigor de la Ley 2644 de 2025 (Reforma Laboral) y la Resolución 3461 de 2025, las empresas deben revisar y actualizar el funcionamiento de sus Comités de Convivencia Laboral.
“Estas normas establecen que cada comité debe contar con un reglamento interno que defina claramente sus funciones, integrantes, proceso de atención y los plazos para resolver las quejas”, señaló Carbonell.
Entre los cambios más relevantes se encuentran:
- El Comité es una instancia preventiva, orientadora y conciliadora, sin competencia para determinar la existencia de acoso laboral.
- En los casos de trabajadores en misión, la queja debe ser tramitada primero ante el Comité de la empresa usuaria, con la participación de un representante del Comité de la empresa de servicios temporales (EST).
- La vigencia del Comité será de dos años contados a partir de la comunicación oficial de la elección o designación de sus integrantes.
Finalmente, Carbonell enfatizó que la gestión de los comités no debe verse solo como un requisito legal, sino como una herramienta clave para mejorar el clima organizacional.
“La sentencia y las nuevas normas invitan a las empresas a fortalecer la prevención, sensibilizar a sus equipos y garantizar espacios laborales seguros. El verdadero cumplimiento va más allá del procedimiento: implica compromiso con la dignidad y el respeto en el trabajo”, concluyó la abogada de Scola Abogados.
