En muchos trabajos es habitual que, con el paso de los años, compañeros de oficina terminen desarrollando una relación sentimental. El contacto diario, los proyectos compartidos y las largas jornadas hacen que las relaciones personales también puedan aparecer dentro del entorno laboral. Pero ¿puede una relación amorosa entre trabajadores terminar afectando el empleo?
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La respuesta de la Corte Suprema de Justicia no es un sí automático. Una relación sentimental o sexual entre trabajadores no constituye por sí sola una falta grave que permita despedir a una persona con justa causa. Sin embargo, existe un escenario particular en el que la situación puede trascender la vida privada y adquirir consecuencias dentro de la relación laboral.
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Ese criterio fue desarrollado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL10137-2015, dentro de un proceso en el que un trabajador reclamó contra su antiguo empleador después de que su contrato fuera terminado con justa causa.
El caso es especialmente relevante porque permite entender una diferencia que puede resultar determinante para cualquier trabajador: no es lo mismo mantener una relación sentimental entre compañeros que una conducta que termine afectando las relaciones laborales, el ambiente de trabajo o las obligaciones establecidas dentro de la empresa.
El proceso involucró a un trabajador que había ocupado, entre otros cargos, el de coordinador de operaciones. La empresa decidió terminar su contrato en noviembre de 2003, después de un procedimiento relacionado con una presunta violación de las normas de ética y del reglamento interno.
El hecho que desencadenó el conflicto fue una relación sexual extramatrimonial que el trabajador sostuvo con la esposa de uno de sus subalternos y colaboradores. La discusión llegó a los tribunales porque el trabajador consideraba que esa conducta pertenecía a su vida privada y que no podía convertirse, por sí misma, en una justa causa de despido.
En el proceso también cuestionó aspectos relacionados con el procedimiento utilizado por la compañía y sostuvo que la conducta no estaba expresamente calificada como una falta grave dentro del reglamento o del Código de Ética.
El Tribunal Superior de Santa Rosa de Viterbo, sin embargo, confirmó la decisión que había favorecido a la empresa. Posteriormente, el trabajador llevó el caso a casación ante la Corte Suprema.
¿Qué dijo la Corte sobre las relaciones amorosas en el trabajo?
Aquí está el punto que puede generar confusión para los trabajadores. La Corte Suprema no estableció que tener una relación amorosa con otro trabajador sea, en general, una causa válida para perder el empleo.
De hecho, la Sala hizo una precisión expresa: una relación sexual extramatrimonial entre empleados de una misma compañía, incluso cuando involucre al esposo, esposa, compañero o compañera de otro trabajador, “de por sí no puede catalogarse como una falta grave” que permita terminar el contrato. Pero inmediatamente después señaló que el análisis cambia cuando ese tipo de relación se hace pública o notoria y termina afectando el buen ambiente laboral.
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En el caso analizado, la Corte consideró que la situación había dejado de pertenecer exclusivamente a la esfera privada porque se convirtió en un asunto conocido por otros empleados y, además, involucraba directamente a un trabajador que era subalterno del demandante. Según la sentencia, esto podía poner en riesgo la paz laboral y generar un ambiente negativo dentro de la empresa.
Un ejemplo ayuda a entender el alcance de la decisión. Imagine que dos empleados de una compañía comienzan una relación sentimental consensuada y mantienen su vida personal al margen de las actividades de la empresa. El simple hecho de que sean pareja no significa automáticamente que puedan ser despedidos con justa causa.
Ahora imagine un escenario diferente: uno de ellos mantiene una relación con la pareja de otro trabajador que, además, está bajo su supervisión directa; el conflicto se hace público dentro de la compañía y comienza a generar enfrentamientos, pérdida de confianza o afectaciones en el ambiente laboral.
Ese segundo escenario es sustancialmente diferente al primero. Precisamente allí adquiere importancia el criterio de la Corte Suprema. En la sentencia, la Sala respaldó que el juez laboral pudiera valorar si una determinada conducta constituye un acto inmoral dentro del marco de las obligaciones laborales y si, por sus circunstancias concretas, puede justificar la terminación del contrato.
El reglamento interno también puede ser determinante en el tema de relaciones en el trabajo
Otro elemento fundamental del caso fue el contenido del reglamento interno de trabajo. La empresa tenía establecida como obligación para sus trabajadores la de “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”. Además, el reglamento calificaba como falta grave la violación grave de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
Por eso, aunque el reglamento no decía literalmente que mantener una relación sexual con la esposa de un compañero constituía una falta grave, la Corte consideró que, dadas las circunstancias del caso y la valoración realizada por los jueces, la conducta podía quedar comprendida dentro de las obligaciones reglamentarias existentes.
Esto muestra por qué, ante un conflicto laboral, no basta con revisar únicamente si una conducta aparece escrita literalmente en una lista de faltas. También pueden entrar en juego las obligaciones generales previstas en la legislación laboral y en el reglamento interno, así como la manera en que los hechos concretos afectan la relación de trabajo.
La empresa tampoco puede esperar indefinidamente para despedir
La sentencia abordó otro aspecto importante para los trabajadores: la inmediatez entre el conocimiento de la conducta y la decisión de terminar el contrato. En el caso, aunque el trabajador argumentó que los hechos habían ocurrido aproximadamente tres años antes del despido, la Corte encontró que la empresa conoció formalmente la situación el 7 de noviembre de 2003 y que el contrato terminó el 11 de noviembre del mismo año.
Por esa razón, la Sala consideró que habían transcurrido apenas cuatro días entre el conocimiento de la conducta y el despido, por lo que sí existía inmediatez. La Corte recordó que, para analizar la oportunidad de una justa causa, resulta relevante establecer cuándo tuvo conocimiento el empleador de los hechos y no simplemente cuándo ocurrieron originalmente.
La Sala de Casación Laboral finalmente decidió no casar la sentencia del Tribunal Superior de Santa Rosa de Viterbo, por lo que mantuvo la decisión que había respaldado la terminación del contrato del trabajador. Además, impuso costas al demandante, incluyendo $3.250.000 por concepto de agencias en derecho.
El caso dejó así un criterio que sigue siendo relevante para entender los límites entre vida privada y obligaciones laborales: una relación sentimental no pierde automáticamente su carácter privado por ocurrir entre trabajadores de una misma compañía, pero puede adquirir una dimensión laboral cuando las circunstancias concretas hacen que trascienda ese ámbito y produzca una afectación comprobable en las relaciones o el ambiente de trabajo.
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Para empleados y empresas, la diferencia es fundamental. No se trata simplemente de saber si existe una relación amorosa, sino de establecer qué ocurrió, qué impacto tuvo en el trabajo, qué obligaciones estaban previamente establecidas y si la conducta puede ser considerada una violación grave de los deberes laborales.
Y precisamente por eso, antes de asumir que una relación sentimental puede costarle el empleo a un trabajador —o que nunca puede tener consecuencias laborales— resulta indispensable mirar las circunstancias específicas del caso.
