Los trabajadores en Colombia tendrán nuevas garantías para enfrentar situaciones de acoso laboral, violencia y discriminación, a partir de la reglamentación expedida por el Ministerio del Trabajo. La nueva norma establece obligaciones para empleadores y entidades contratantes, pero también incorpora protecciones concretas para quienes denuncien estos hechos, incluidos mecanismos para evitar represalias, cambios de lugar o modalidad de trabajo y acompañamiento psicológico y jurídico.
Se trata del Decreto 1040 de 2026, expedido por el Ministerio del Trabajo el pasado 5 de agosto, mediante el cual se adiciona un capítulo al Decreto 1072 de 2015 para reglamentar disposiciones de la Ley 2466 de 2025 —Reforma Laboral— y desarrollar normas relacionadas con acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral.
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La importancia para los trabajadores está en que la regulación no se limita a los empleados con un contrato laboral tradicional. El decreto establece expresamente que la protección alcanza a trabajadores asalariados, personas que trabajan sin importar su situación contractual, trabajadores por cuenta propia o informales, pasantes, aprendices, practicantes, internos, judicantes, personas despedidas, voluntarios, quienes están buscando empleo y quienes se están postulando a un trabajo. También incluye a quienes ejercen autoridad, funciones o responsabilidades de un empleador.
¿Qué entiende el decreto por acoso o violencia laboral?
La norma define el acoso y la violencia como comportamientos o prácticas inaceptables, o amenazas de estos, que pueden presentarse una sola vez o repetirse y que estén encaminados a generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, desmotivar a la persona o incluso inducirla a renunciar.
Esto significa que la protección no queda restringida únicamente a casos en los que exista una conducta repetitiva durante meses. El propio decreto contempla que determinados comportamientos pueden constituir acoso o violencia incluso cuando ocurren una sola vez.
La regulación también contempla la violencia basada en género, que puede producir daños físicos, psicológicos, sexuales, económicos o patrimoniales. Además, establece que el acoso o violencia sexual constituye una modalidad de acoso laboral y puede presentarse en relaciones de poder tanto verticales como horizontales.
Empresas deberán tener una política y un protocolo contra el acoso
Uno de los cambios de mayor impacto para las empresas es la obligación de implementar y socializar una política y un protocolo de prevención, atención y sanción frente al acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación.
El decreto establece que la política debe construirse de manera participativa con las personas trabajadoras y sindicatos, incorporar enfoques de género, diferencial e interseccional y tener principios como dignidad humana, igualdad, respeto, confidencialidad, no revictimización y debida diligencia. También debe incluir una declaración institucional de cero tolerancia frente a estas conductas y definir los derechos y deberes de trabajadores, empleadores, contratistas y terceros vinculados.
Pero no basta con que la empresa tenga el documento. El protocolo debe establecer una ruta de atención con etapas de orientación, recepción, investigación, protección y cierre, además de canales seguros y confidenciales para presentar denuncias.
Estos canales deben ser accesibles incluso para contratistas, aprendices y trabajadores temporales o en misión. La empresa también deberá definir quiénes serán los responsables de recibir y tramitar los casos, establecer medidas de protección inmediata y garantizar investigaciones con imparcialidad y celeridad.
Además, empleadores y entidades contratantes deberán incorporar expresamente estas disposiciones en sus reglamentos internos, contratos de trabajo y otras formas de vinculación, e informar sobre la existencia y obligatoriedad de la política y el protocolo.
Un trabajador podrá denunciar sin presentar primero una denuncia penal
Otro punto relevante para los ciudadanos es la forma en que podrán ponerse en conocimiento estos hechos. El decreto permite presentar quejas por medios electrónicos, físicos o de manera verbal, siempre que puedan identificarse las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos. La norma aclara que para activar esta vía no es necesario presentar previamente una denuncia penal ni una queja disciplinaria. Cuando la queja sea verbal ante el empleador, contratante o una ARL, estos deberán garantizar que quede un registro de la denuncia.
Esto resulta especialmente importante para una persona que, por ejemplo, considere que está siendo hostigada por su jefe o compañero de trabajo y no sepa si primero debe acudir a una autoridad judicial. La ruta prevista por el decreto permite activar mecanismos internos y administrativos sin convertir una denuncia penal en un requisito previo.
La norma también establece medidas que pueden adoptarse mientras se atiende un caso. Entre ellas están evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada, garantizar condiciones seguras para permanecer en el empleo, modificar turnos y jornadas, permitir el teletrabajo cuando corresponda, redistribuir tareas y ajustar las condiciones de supervisión o las funciones.
Además, estas medidas deben aplicarse sin generar perjuicios para quien presenta la denuncia. El Ministerio del Trabajo, a través de sus direcciones territoriales, podrá verificar su implementación y emitir requerimientos cuando encuentre omisiones o negligencia por parte de los empleadores.
En situaciones de violencia o acoso grave o inminente, inspectores, empleadores y entidades contratantes incluso podrán ordenar medidas de aplicación inmediata o disponer la interrupción de una actividad laboral cuando exista peligro para la vida, salud o seguridad de los trabajadores.
Hay una protección especial contra represalias tras denunciar acoso
Uno de los aspectos que más directamente puede interesar a un trabajador que está pensando en denunciar es la protección frente a posibles retaliaciones. El Decreto 1040 establece que los peticionarios y testigos no podrán ser objeto de represalias por participar en procesos relacionados con acoso o violencia laboral. Además, señala que carecerán de efecto las terminaciones unilaterales del contrato o las destituciones de la víctima que ocurran dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la petición, siempre que se verifique, por vía judicial, administrativa o de control, la ocurrencia de los hechos denunciados.
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La precisión es importante: esto no significa que cualquier despido ocurrido dentro de esos seis meses sea automáticamente inválido. La propia norma condiciona esa protección a que los hechos denunciados sean verificados por la vía correspondiente.
También existe una protección relacionada con la evaluación de desempeño. Si una víctima de acoso o violencia laboral presenta un dictamen de la EPS a la que está afiliada, el decreto dispone que la evaluación de desempeño se suspenderá durante el tiempo determinado por el dictamen médico.
El decreto dedica medidas específicas a las víctimas de acoso o violencia sexual. Entre ellas está el derecho a recibir atención emocional y psicológica a través de las ARL, solicitar traslado de área, pedir permiso para realizar teletrabajo cuando existan condiciones de riesgo y evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada.
Incluso contempla que el trabajador o contratista pueda terminar expresamente su contrato o vinculación contractual cuando así lo manifieste, sin que opere una sanción por concepto de preaviso.
En estos casos, cuando la víctima solicite traslado de área, teletrabajo, evitar la interacción con la persona investigada o las demás medidas previstas, el empleador o entidad contratante deberá adoptarlas en un plazo no superior a cinco días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad.
La responsabilidad no queda exclusivamente en manos del empleador. El decreto ordena que las Administradoras de Riesgos Laborales implementen espacios de atención, como líneas telefónicas o plataformas digitales, para brindar ayuda, intervención y soporte en crisis.
Estos canales deberán estar atendidos por profesionales de la salud mental y proporcionar apoyo psicológico y primeros auxilios emocionales a trabajadores víctimas de acoso, violencia, violencia basada en género o discriminación, sin importar el tipo de vínculo laboral o contractual.
¿Qué pasa con las investigaciones y las pruebas?
El decreto también modifica el marco bajo el cual deben analizarse las denuncias. En casos de violencia o discriminación basados en género, las autoridades, empleadores y entidades deberán utilizar enfoques diferenciales y considerar las posibles relaciones asimétricas de poder.
La norma contempla que, en determinadas situaciones de sujeción o indefensión, opere inicialmente una presunción de discriminación, que deberá ser desvirtuada por quien ejecutó el presunto acto discriminatorio.
También ordena flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación cuando las pruebas directas resulten insuficientes, privilegiando los indicios sin que ello implique desconocer el principio de igualdad.
Al mismo tiempo, el decreto señala que no puede inferirse consentimiento de una víctima por su silencio o falta de resistencia cuando existieron fuerza, amenaza, coacción o un entorno coercitivo.
Esto no elimina el debido proceso. El propio decreto establece que las investigaciones deben respetar la imparcialidad, la celeridad, el derecho de defensa y la presunción de inocencia, mientras las quejas pueden manejarse con reservas para proteger la intimidad y dignidad de las víctimas.
El trabajador no queda limitado a la respuesta de su empleador. Para casos de violencia o acoso laboral, el decreto permite acudir a la inspección del trabajo correspondiente al lugar de los hechos, así como a inspectores municipales de policía, personerías municipales o la Defensoría del Pueblo, además de los mecanismos internos de la empresa.
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Cuando se trate de acoso sexual y el presunto agresor sea el superior jerárquico de una entidad pública o privada, la inspección del trabajo será competente para hacer seguimiento a la queja y, si encuentra méritos, deberá compulsar copias a las autoridades disciplinarias o penales competentes.
Las decisiones también pueden incluir acompañamiento para las víctimas, medidas de reparación y no repetición, comunicación a la ARL, medidas preventivas y pedagógicas y, cuando corresponda, la imposición de multas conforme a las normas aplicables.
Lea el decreto completo haciendo clic en este enlace.
