Una decisión de la Corte Suprema de Justicia acaba de poner sobre la mesa una situación que puede generar dudas tanto para empresas como para trabajadores: ¿qué ocurre cuando una persona tiene estabilidad laboral reforzada por su condición de discapacidad, pero también cuenta con una pensión reconocida mientras continúa trabajando?
La respuesta quedó planteada en la sentencia SL471-2026, proferida por la Sala de Casación Laboral el 18 de febrero de 2026, en un proceso entre Carlos Manuel Miranda Arrieta y Drummond Ltd.
El caso resulta relevante porque la Corte analizó si el reconocimiento de una pensión podía ser utilizado como causal para terminar el contrato incluso cuando, posteriormente, el trabajador había adquirido una condición de discapacidad que le otorgaba protección laboral reforzada.
El alto tribunal concluyó que la existencia de esa protección no convierte la estabilidad en una garantía absoluta frente a cualquier causal objetiva de terminación.
Miranda Arrieta trabajó para Drummond desde el 18 de julio de 1995 y ocupaba el cargo de supervisor senior de mantenimiento de vías. Al momento de terminarse su contrato, en 2020, tenía un salario integral de $14,319 millones.
La particularidad del caso estaba en que el trabajador ya había obtenido una pensión proporcional de jubilación desde el 12 de junio de 2014, cuando cumplió 60 años. Esa prestación estaba a cargo del Fondo de Pasivo Social de los Ferrocarriles Nacionales de Colombia.
Posteriormente, en diciembre de 2018, Protección determinó que tenía una pérdida de capacidad laboral del 70,83 %, de origen común. El dictamen fue conocido por la empresa en enero de 2019.
Drummond terminó finalmente el contrato en octubre de 2020 y argumentó como justa causa el reconocimiento de la pensión. El trabajador, sin embargo, sostuvo que la terminación era ineficaz porque se encontraba protegido por la estabilidad laboral reforzada derivada de su condición de salud.
¿Qué dijo la Corte sobre la estabilidad laboral reforzada?
El punto central del fallo está en que la estabilidad laboral reforzada no significa que un trabajador con discapacidad no pueda ser despedido bajo ninguna circunstancia.
La Corte recordó que esta protección busca principalmente evitar decisiones laborales discriminatorias relacionadas con la discapacidad. Por eso, una causa objetiva o justa que no esté relacionada con esa condición puede permitir la terminación del contrato, siempre que no exista un propósito discriminatorio.
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En palabras de la propia Corte, la protección es “reforzada, más no absoluta” y el empleador puede terminar el vínculo cuando exista una circunstancia objetiva que esté completamente desligada de un factor de discriminación.
Esto es especialmente importante para las empresas porque el fallo también aclara que la causal relacionada con el reconocimiento de una pensión no está sometida a un plazo específico.
La Corte analizó el numeral 14 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla como justa causa “el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”.
Uno de los puntos que había generado el conflicto era que Drummond reconoció la pensión del trabajador en 2014, pero utilizó esa causal para terminar el contrato aproximadamente seis años después.
El Tribunal Superior de Bogotá había considerado que la empresa debió utilizar la causal antes de conocer la situación de salud del trabajador. La Corte Suprema rechazó esa interpretación y señaló que la legislación no establece una limitación temporal para utilizar esta causal.
De hecho, el alto tribunal fue explícito: frente al reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez, “el empleador puede utilizarla en cualquier momento” cuando considere que el trabajador ha cumplido su ciclo laboral.
¿Eso significa que una empresa puede despedir sin revisar la situación del trabajador?
No. Ese es uno de los matices más importantes de la sentencia. La Corte señala que cada situación debe analizarse de manera particular para establecer si detrás de la causal utilizada existe realmente una decisión objetiva o si, por el contrario, se está utilizando como mecanismo para ocultar una discriminación por discapacidad.
Además, antes de terminar el contrato, el empleador debe cumplir los deberes especiales derivados de la protección de las personas con discapacidad. Entre ellos está intentar compatibilizar razonablemente el trabajo con la discapacidad mediante los ajustes que correspondan, con supervisión de una autoridad independiente e imparcial.
Un ejemplo permite entender la diferencia: si una persona ya tiene reconocida una pensión mientras trabaja y posteriormente adquiere una discapacidad, la empresa no queda automáticamente impedida para utilizar la causal pensional. Pero tampoco podría invocarla como una excusa para sacar al trabajador por razones relacionadas con su condición de salud.
En este caso concreto, la Corte encontró que el trabajador había adquirido el estatus pensional en 2014, mientras que su situación de discapacidad se concretó en 2018 y la empresa terminó el vínculo en 2020. Es decir, la relación laboral continuó durante casi dos años después de que la empresa conociera la discapacidad.
Para la Corte, ese escenario no permitía establecer que la terminación hubiera sido consecuencia de la discapacidad. Por ello concluyó que el Tribunal había creado una limitación temporal que no estaba contemplada en la norma.
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La sentencia de segunda instancia fue casada y, al resolver nuevamente el caso, la Corte revocó la decisión que había ordenado el reintegro del trabajador y absolvió a Drummond de las pretensiones formuladas en su contra.
