Los pactos colectivos son una herramienta mediante la cual una empresa acuerda condiciones laborales con trabajadores que no están sindicalizados. En Colombia, las reglas que determinan cómo se tramitan y qué límites deben respetar están en el centro de un debate que podría cambiar la forma en que las compañías formalizan estos acuerdos y cómo interviene el Ministerio del Trabajo.
La discusión comenzó después de que esa cartera publicara para comentarios varios proyectos que buscan modificar parte de la reglamentación laboral expedida durante 2026. Entre los ajustes planteados está derogar el decreto que estableció un procedimiento de revisión previa de los pactos colectivos, así como modificar reglas sobre tercerización laboral y las facultades de los inspectores de trabajo.
Para las empresas y los trabajadores, la pregunta es qué cambiaría en la práctica y qué protecciones seguirían vigentes. Diego Felipe Valdivieso, socio y líder de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explica que la diferencia central está entre los derechos reconocidos por la ley y las reglas administrativas que determinan cómo se aplican.
“Lo esencial no cambia”, afirmó Valdivieso al referirse a las reglas de tercerización y pactos colectivos. Según el abogado, los proyectos buscan retirar disposiciones que, a juicio del Gobierno, exceden el alcance de la reglamentación, sin que eso signifique eliminar las obligaciones establecidas en las leyes laborales.
Los borradores todavía están sujetos a comentarios y a la expedición de las disposiciones definitivas. Por eso, los cambios propuestos no deben entenderse como reglas nuevas que ya estén vigentes.
¿Qué son los pactos colectivos y qué cambiaría en Colombia?
Un pacto colectivo es un acuerdo celebrado entre un empleador y trabajadores no sindicalizados para establecer condiciones laborales. Aunque puede incluir aspectos relacionados con beneficios y condiciones de trabajo, no es lo mismo que una convención colectiva, que se negocia entre el empleador y una organización sindical.
La diferencia importa porque cada figura tiene reglas propias. Según Valdivieso, una de las dificultades de la reglamentación que se propone derogar es que introdujo exigencias propias de las convenciones colectivas en el trámite de los pactos.
El decreto cuestionado estableció un procedimiento en el que el Ministerio del Trabajo realizaba una especie de inspección automática y previa al depósito de cada pacto colectivo. El depósito es el trámite mediante el cual se registra formalmente el acuerdo ante la autoridad laboral.
Con los cambios propuestos, ese procedimiento volvería a regirse por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, sin la revisión previa diseñada por el decreto que se busca derogar.
Valdivieso considera que el problema no era la posibilidad de revisar los acuerdos, sino que se hubieran incorporado requisitos que, en su análisis, no correspondían a la naturaleza jurídica de los pactos colectivos.
“El problema es que en esa revisión se fijaron reglas y requisitos ajenos a la naturaleza de un pacto colectivo, con exigencias propias de una convención colectiva, cuando el pacto se celebra precisamente con trabajadores no sindicalizados y no es lo mismo que una convención”, explicó.
En términos prácticos, una compañía que acuerde beneficios con trabajadores no sindicalizados podría tramitar el depósito bajo las reglas generales del Código Sustantivo del Trabajo, en lugar de someterse al procedimiento previo introducido por el decreto que se propone derogar.
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Esto no significa que las empresas puedan pactar cualquier condición ni que los acuerdos queden por fuera de la legislación laboral. Los límites legales seguirían vigentes, al igual que la obligación de respetar la libertad de asociación sindical.
El artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no pueden celebrarse pactos colectivos cuando el sindicato o los sindicatos agrupen a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. Además, estos acuerdos no pueden utilizarse para afectar el derecho de asociación sindical.
Por ejemplo, si una empresa tiene trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, no podría usar un pacto colectivo como mecanismo para debilitar la organización sindical ni desconocer los límites establecidos por la ley. La derogatoria propuesta cambiaría el procedimiento administrativo del depósito, pero no eliminaría esas restricciones legales.
Valdivieso resume esta diferencia al señalar que la reglamentación puede definir procedimientos y aspectos operativos, pero no modificar los derechos que estableció el legislador.
Tercerización laboral: qué podrían hacer los inspectores
Los proyectos también plantean cambios en las reglas sobre tercerización laboral. Este tema es relevante para las empresas que contratan proveedores, intermediarios o firmas externas para desarrollar actividades, así como para los trabajadores que prestan sus servicios mediante esas estructuras.
La tercerización no es ilegal por sí misma. El problema aparece cuando se utiliza para desconocer obligaciones laborales o encubrir una relación de trabajo que debe estar protegida por la ley.
Valdivieso sostuvo que la prohibición de la tercerización ilegal seguiría vigente, porque tiene fundamento legal. Entre los casos que menciona están la simple intermediación a través de supuestos contratistas independientes y el uso de empresas de servicios temporales por fuera de los límites de tiempo establecidos en la legislación.
Lo que cambiaría, de aprobarse las propuestas, sería parte de la manera en que el Ministerio del Trabajo puede intervenir en estos casos. El proyecto busca retirar disposiciones reglamentarias que definían conductas indicativas de tercerización ilegal o determinados tipos de sanciones.
En ese escenario, los inspectores podrían documentar los hechos encontrados durante sus actuaciones y remitirlos a la autoridad competente. Las actas de inspección podrían servir como prueba, pero no equivaldrían a una demanda judicial ni permitirían al inspector declarar por sí mismo quién es el verdadero empleador o determinar la existencia de un contrato de trabajo.
“El Ministerio puede seguir investigando y multando”, explicó Valdivieso, al precisar que la modificación de las reglas reglamentarias no supone que desaparezcan las facultades legales de inspección y sanción.
La distinción es importante para los trabajadores: si una persona considera que una empresa está usando una figura contractual para ocultar una relación laboral, la discusión sobre quién es su empleador y cuáles derechos le corresponden puede requerir la intervención de la autoridad judicial competente. La inspección laboral mantiene un papel de vigilancia, pero no sustituye las funciones de los jueces.
Otro de los asuntos incluidos en los proyectos es el alcance de las medidas que pueden adoptar los inspectores del trabajo, incluidas las actuaciones preventivas en situaciones que requieren protección laboral. Valdivieso sostiene que los inspectores deben poder prevenir, requerir y sancionar dentro de las atribuciones que les concede la ley, pero no declarar derechos ni resolver controversias que corresponden a los jueces.
A su juicio, exigir que las medidas estén debidamente motivadas y puedan revisarse conforme a la ley no necesariamente debilita la inspección. Por el contrario, considera que delimitar las competencias puede dar mayor solidez jurídica a las decisiones de la autoridad: “Aquí no se afectan las facultades de la inspección; por el contrario, creo que se protegen”, afirmó el abogado.
La discusión, por tanto, no se limita a cuánto poder tiene el Ministerio, sino a cuáles decisiones puede tomar directamente un inspector y cuáles deben resolverse por otras vías. Para los trabajadores, es importante distinguir entre presentar una denuncia, obtener una actuación administrativa de inspección y conseguir una decisión judicial cuando existe una controversia sobre sus derechos.
El Ministerio del Trabajo abrió un periodo para recibir comentarios sobre los borradores. De acuerdo con la información suministrada para esta nota, empresas, trabajadores y demás interesados tienen plazo hasta el 31 de octubre para enviar sus observaciones.
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Mientras se expiden las disposiciones definitivas, la recomendación de Valdivieso es cumplir las normas que estén vigentes y verificar el estado jurídico de cada decreto. El abogado recuerda que las normas administrativas gozan de presunción de legalidad mientras una autoridad judicial no las suspenda o anule: “Así como en su momento todos estaban obligados a cumplir los decretos que se expidieron, por más dudas que tuvieran, también deberán cumplir los nuevos”, afirmó.
