Las estrategias de talento en las compañías se han visto cuestionadas ante la llegada de la pandemia y por eso las áreas de recursos humanos deben repensar qué hacer.
En el 2022, la transformación más grande ocurrirá en la transición hacia modelos híbridos permanentes, por ello, las áreas de recursos humanos de las empresas deben replantear sus estrategias de retención de talento. Vea más en Finanzas Personales.
La pandemia ha puesto en jaque las estrategias de retención de talento de las compañías. De acuerdo con el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, actualmente el 41% de la fuerza de trabajo global está analizando cambiar de empleo en 2022. Esta alta rotación estaría vinculada a factores como la búsqueda de mejores condiciones laborales, impulsado por un contexto en el que el trabajo remoto, adoptado por diversas organizaciones, facilita la búsqueda de opciones en otras ciudades e incluso países.
Desde este contexto Michael Page, Great Place To Work y Glüky Group compartieron la octava edición de “The Work Book”, en donde se destacan aspectos que le permitirán a las empresas comprender la importancia de fortalecer su gestión desde adentro, para lograr enfrentar los diferentes restos de gestión humana que han surgido recientemente tras la coyuntura.
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¿Podemos combatir la fuga de talento?
La fuga de talento representa un gran desafío para las organizaciones pues puede implicar numerosas pérdidas económicas, una baja en su productividad e, incluso, un ‘efecto contagio’. Según el Center for American Progress, esto supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado.
Así mismo, es probable que en el 2022 la transformación más grande ocurra en la transición hacia modelos híbridos permanentes, por ello, las áreas de recursos humanos deben replantear sus estrategias de retención de talento ante la creciente demanda de flexibilidad. En ese sentido, Michael Page afirma que un planteamiento correcto de las estrategias de retención y una buena aplicación, pueden llegar a convertirse en elementos diferenciadores frente a la competencia, destacando prácticas como:
Evitar ser rígidos. La flexibilidad será la protagonista, por lo que es necesario incentivar permitiendo que el modelo híbrido se viva a plenitud, para que aquellos que desean trabajar desde casa puedan hacerlo, al menos una parte del tiempo. De lo contrario, como refleja un estudio de LiveCareer, el 29% de los profesionales renunciaría a su actual trabajo si no se le permite seguir trabajando en remoto.
Generar interacciones de valor. El trabajo remoto restringe la interacción entre trabajadores, incluso durante la pandemia hay personas que no conocen en persona a sus compañeros, por lo que es necesario que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades son muy valoradas y llevan a una mayor implicación.
Gestionar el home office. Si en algo deben concentrarse las áreas de recursos humanos es en asegurarse de brindar todas las facilidades y herramientas necesarias para que los colaboradores puedan cumplir con sus labores a distancia y evitar que las tares generen un desequilibrio con su vida personal.
Trabajo con propósito. Cada vez será más frecuente que la fuerza laboral desee estar en una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte para la sociedad.
Uso de tecnología y el análisis de datos. Este es un recurso cada vez más frecuente en las organizaciones para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades. No se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real.
“El mundo ha cambiado para siempre y las compañías que comprendan lo que buscan los trabajadores habrán ganado una gran ventaja: retener su talento. Sin embargo, es clave abandonar la idea del modelo antiguo de trabajo donde los empleados duraban años en una misma organización. La globalización, la no localización de los puestos de trabajo, la competitividad del mercado, el gran abanico de oportunidades y demás factores que se han apoderado del mundo laboral, nos impiden volver a ese escenario. Por lo que hoy por hoy buscamos retener, pero sabemos que la renovación será constante e imparable”, comenta Eliana López, Executive Manager de Michael Page.
Planes personalizados para retener y motivar talentos
Actualmente el mercado laboral tiende a ser más diverso y mucho más exigente, por ello, atraer o retener el mejor talento en las organizaciones es uno de los principales retos que enfrentan los departamentos de recursos humanos. Es aquí donde debe ponerse sobre la mesa la implementación de planes de beneficios personalizados que aumenten el compromiso en los colaboradores.
De acuerdo con Glüky Group, las distintas generaciones que conviven al interior de las empresas tienen objetivos, aspiraciones y necesidades completamente diferentes, por lo cual, se recomienda diseñar una oferta que sea capaz de abordar todas estas, y al mismo tiempo, que los impulse en su ambiente profesional. Para ello, es fundamental trabajar por comprender los diferentes grupos de colaboradores, establecer sus intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, así como implementar una comunicación asertiva que ayude a mantenerlos motivados.
Algunos de los programas de beneficios corporativo que ayudan a aumentar la productividad y el empeño de los empleados están enfocados en: el salario emocional, la flexibilidad de horarios orientado al balance vida- trabajo, planes de carrera y crecimiento dentro de la organización, planes complementarios de salud, planes de experiencias y reconocimiento por el buen trabajo, entre otros.
“En Glüky tenemos claro que los programas de beneficios personalizados son indispensables para aumentar el compromiso de los empleados, pues la remuneración salarial puede no ser suficiente. Incluso, se ha comprobado que las compañías que cuentan con programas de incentivos y reconocimiento bien diseñados consiguen aumentar las ventas un 50 % y obtener unos beneficios que superan hasta en un 27 % la media de su sector”, afirma Juan José Mesa, CEO y fundador de Glüky Group.
El reconocimiento como clave de la gestión del talento humano
De acuerdo con Great Place to Work, el reconocimiento a los colaboradores es un método de apoyo que ayuda a las personas a conocer si sus contribuciones son valoradas y tienen un impacto positivo, lo cual ha sido durante mucho tiempo la piedra angular de una gestión del talento eficaz. Sin embargo, a medida que aumenta la competencia por el talento, la forma en que las organizaciones valoran a las personas se ha vuelto más importante que nunca.
Crear un programa de reconocimiento es un comienzo, pero no es algo que las organizaciones deban hacer una sola vez, las grandes compañías evalúan constantemente las formas en que recompensan a sus colaboradores, lo que ayuda a retener al mejor talento, aumentar el compromiso de los colaboradores, fomentar un alto rendimiento y responder a las necesidades del mercado. Algunas claves para los programas de reconocimiento son:
Sea específico, sea relevante: el reconocimiento es más significativo cuando está vinculado a un logro u objetivo particular. Al reconocer a los colaboradores, explique la razón del reconocimiento, ya que esto ayuda a las personas a relacionarlo con su comportamiento y fomenta un desempeño sólido continuo.
El reconocimiento viene en muchas formas y tamaños: es importante tener en cuenta que todos tienen sus propias preferencias o estilos cuando se trata de dar y recibir aprecio. Más allá de una bonificación o un aumento, considere reconocimientos personalizados, invitarlos a cenar, días libres u otros actos que muestren a las personas que su recompensa está personalizada.
Sea oportuno: el reconocimiento que llega meses después del hecho no es tan significativo como el reconocimiento recibido con prontitud. Cuanto más se tarde el reconocimiento, es menos probable que los empleados vean las afirmaciones como auténticas. Haga de esto una prioridad y establezca sistemas formales para que pueda ser oportuno.
