La reforma laboral 2025 (Ley 2466) trajo consigo una figura que transforma la manera en que las empresas colombianas pueden vincular talento desde cualquier parte del mundo: el teletrabajo transnacional.
Esta modalidad, explicada en entrevista con Valora Analitik por María Alejandra Lara Lizcano, abogada de Derecho Laboral y Seguridad Social en Scola Abogados, reconoce legalmente que un trabajador con contrato en Colombia pueda desempeñar sus funciones desde otro país, sin perder la protección de la legislación laboral colombiana.
Lizcano explica que, antes de la reforma, la legislación colombiana ya regulaba el teletrabajo tradicional y el trabajo remoto, pero no contemplaba el escenario transnacional.
“En estos casos se recurría al trabajo en casa, que es una figura temporal y excepcional. Sin embargo, esta no ofrecía una base legal sólida para acuerdos permanentes desde el exterior”, detalla la abogada.
Con la Ley 2466 de 2025, el teletrabajo transnacional se reconoce como una modalidad autónoma dentro del trabajo a distancia. “La reforma habilitó que un trabajador con contrato de trabajo suscrito en Colombia preste sus servicios desde otro país sin que esto elimine el vínculo que se tiene con la legislación laboral colombiana”, señala.
Según la experta, esta inclusión da seguridad jurídica tanto a empresas como a trabajadores, y formaliza una práctica que se había extendido rápidamente después de la pandemia.
Retos migratorios, operativos y tributarios para las empresas
Aunque la nueva figura amplía la flexibilidad geográfica, también plantea retos prácticos y jurídicos para los empleadores colombianos.
“Primero están los relacionados con la regulación migratoria. La empresa y el trabajador deben verificar que la estadía del empleado en el país extranjero sea regular, es decir, que cuente con una visa o permiso que autorice trabajar de forma remota en ese territorio”, señala Lara Lizcano.
El segundo desafío tiene que ver con la seguridad social. “El empleador debe mantener las cotizaciones al sistema colombiano y contratar un seguro asistencial internacional que cubra accidentes o enfermedades en el exterior, ya que ni las EPS ni las ARL tienen cobertura internacional”, explica.
También existen dificultades operativas. Al estar en otro país, controlar la jornada laboral, garantizar el cumplimiento en seguridad y salud en el trabajo, o monitorear riesgos laborales se vuelve más complejo. “Son deberes que la empresa debe seguir garantizando, pero que en la práctica requieren nuevos mecanismos de supervisión”, añade.
Finalmente, hay implicaciones tributarias y regulatorias. “Dependiendo del país de destino, podrían generarse obligaciones fiscales adicionales si el trabajador es considerado residente en ese país. Por eso es esencial revisar la normativa local antes de autorizar el teletrabajo transnacional”, advierte la abogada.
Obligaciones del trabajador en materia migratoria
El trabajador también tiene un papel fundamental para garantizar la legalidad de su situación en el país donde presta los servicios.
“Debe ingresar y permanecer en el país de destino con estatus regular. En la práctica, esto implica tramitar una visa o permiso que autorice teletrabajo —algunas jurisdicciones lo denominan nómada digital— y mantenerlo vigente durante todo el periodo del contrato”, explica Lara Lizcano.
El acuerdo laboral, dijo, debe exigir al trabajador pruebas periódicas de esa regularidad, como copias de la visa, prórrogas o sellos migratorios. “La pérdida de regularidad puede incluso constituir una causal de suspensión del acuerdo de teletrabajo”, agrega.
La abogada insiste que el tipo de permiso dependerá de la legislación del país anfitrión, pero independientemente del destino, la regularización migratoria es obligatoria.
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Seguridad social: doble protección para el trabajador en el exterior
Uno de los puntos más relevantes de la reforma es la garantía de protección social continua para los teletrabajadores colombianos que residen fuera del país.
“En estos casos no se suspende la obligación de cotizar al Sistema de Seguridad Social en Colombia —salud, pensión y riesgos laborales—. Lo que cambia es que, como las EPS y ARL no tienen cobertura internacional, el empleador debe complementar con una póliza de seguro asistencial internacional”, explica la abogada.
De esta forma, el trabajador cuenta con doble protección: cobertura por el sistema colombiano y atención médica garantizada en el país donde reside, a través del seguro internacional financiado por su empleador.
Impacto en la atracción y retención de talento
Lara Lizcano considera que el teletrabajo transnacional no solo formaliza una tendencia global, sino que transforma la forma en que las empresas colombianas atraen y retienen talento.
“Esta figura normaliza una práctica que se venía generalizando y elimina la limitación sobre la movilidad del talento, especialmente en perfiles digitales, analíticos y de alta especialización”, afirma.
Según la abogada, esta flexibilidad amplía el alcance del reclutamiento y permite ofrecer propuestas de valor más competitivas en un contexto de mercado laboral globalizado.
“Las compañías pueden fortalecer su marca empleadora y retener personal clave, pero deben acompañar esta ventaja con políticas internas robustas: selección de destinos, matrices de riesgos país, checklist migratorio, aseguramiento, ciberseguridad y evaluación por objetivos”, detalla.
Y concluye: “El teletrabajo transnacional sí transforma la forma de atraer y retener talento, pero también obliga a ejecutar esta modalidad con rigor para que la ventaja competitiva no se convierta en un riesgo legal”.
