La consulta popular será radicada este 1 de mayo ante el Congreso, pero persisten dudas sobre el anuncio del ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, sobre la posibilidad de implementar parte de la reforma laboral vía decreto.
Frente a ello es necesario distinguir entre dos tipos de herramientas normativas: los decretos con fuerza de ley y los decretos reglamentarios ordinarios.
Un informe de la firma Orza explica que, aunque ambas figuras son facultades del Ejecutivo, su alcance y condiciones son distintos.
La diferencia entre los decretos para la reforma laboral
Los decretos con fuerza de ley solo pueden ser expedidos en tres escenarios; el primero mediante facultades extraordinarias otorgadas por el Congreso.
Y el segundo, durante un estado de excepción debidamente declarado, o cuando se ha aprobado una consulta popular vinculante y el Congreso omite legislar sobre las materias aprobadas (Ley 1757 de 2015, art. 41).
Este último escenario es en el que se ampara el Gobierno para justificar la implementación directa. En este caso, si la consulta es aprobada popularmente y el Congreso no actúa en el periodo siguiente, el presidente podrá expedir un decreto para desarrollar el mandato popular.
Orza explica que: “Mientras eso no ocurra, no puede modificar el régimen laboral ni crear nuevas garantías laborales como, modificar el recargo nocturno, laboralizar el contrato de aprendizaje o establecer el contrato a término indefinido como modalidad obligatoria en el proceso de contratación laboral, entre otros”.
Por otro lado, los decretos reglamentarios ordinarios son aquellos mediante los cuales se desarrolla, aclara o facilita la aplicación de leyes ya existentes.
En este campo el Gobierno sí tiene competencias inmediatas, aunque limitadas.
La firma explica que puede, por ejemplo, ajustar procedimientos de inspección y vigilancia en las empresas — especialmente en lo relacionado con la tercerización laboral—, ampliar los requisitos para la autorización de horas extras, crear sistemas de información sobre contratos en plataformas digitales, y abordar temas como el acoso laboral, los tribunales de arbitramento, la autorización de despido de trabajadores con estabilidad por condiciones de salud, así como el funcionamiento de los comités de convivencia en las empresas, entre otros.
En este sentido intentar usar un decreto ordinario para modificar normas del Código Laboral o alterar el régimen general de contratación sería una extralimitación de funciones. Estas normas pueden ser demandadas ante la Corte Constitucional o el Consejo de Estado, con alta probabilidad de ser declaradas inexequibles.
Tiempos, convocatoria y otras dudas
El procedimiento es claro: se requiere un concepto previo favorable del Senado, la participación de al menos un tercio del censo electoral (casi 13,7 millones de votantes) y un resultado afirmativo de la mitad más uno de los sufragios.
Una vez radicada la solicitud, el Senado tendrá 20 días —prorrogables por 10 más— para emitir dicho concepto favorable. Si lo aprueba, el Gobierno deberá expedir el decreto de convocatoria y organizar la votación, que tendría lugar en pleno año preelectoral, en medio de las consultas interpartidistas y las campañas al Congreso. La intención del Ejecutivo es realizar la consulta en octubre.
Si el Senado niega el aval, la consulta será desechada. En cambio, si no se pronuncia dentro del plazo establecido, el Gobierno podría convocar a las urnas mediante decreto.
