Hemos estado en la cúspide del cambio al trabajo híbrido durante más de un año, con falsos inicios atribuidos a una pandemia que tenía otras ideas. Ahora, estamos en un punto de inflexión largamente esperado: la experiencia vivida del trabajo híbrido.
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El trabajo híbrido ya ha aumentado siete puntos año tras año (hasta el 38%), y es probable que el 53% de las personas consideren la transición a híbrido en el próximo año.
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Una cosa está clara: no somos las mismas personas que se fueron a casa a trabajar a principios de 2020. La experiencia colectiva de los últimos dos años ha dejado una huella duradera, cambiando fundamentalmente la forma en que definimos el papel del trabajo en nuestras vidas.
Los datos muestran que la Gran Reorganización está lejos de terminar. Los empleados de todo el mundo están reconsiderando su ecuación de “vale la pena” y están votando con los pies.
Y a medida que más personas experimentan las ventajas del trabajo flexible, más influye en la ecuación. Para la Generación Z y los Millennials, no hay vuelta atrás. Y con otras generaciones no muy lejos, las empresas deben encontrar a los empleados donde están.
A medida que los líderes se preguntan cómo hacer que el trabajo híbrido funcione, surgen grandes preguntas: ¿Cuál es el papel de la oficina? ¿Cómo construyen los equipos capital social en un mundo digital?
El desafío que tiene por delante cada organización es satisfacer las nuevas expectativas de los empleados de frente mientras equilibra los resultados comerciales en una economía impredecible.
Para ayudar a los líderes a navegar la incertidumbre, el Índice de Tendencias Laborales 2022 describe los hallazgos de un estudio de 31,000 personas en 31 países, junto con un análisis de billones de señales de productividad en Microsoft 365 y las tendencias laborales en LinkedIn.
Si bien todos estamos aprendiendo a medida que avanzamos, los hallazgos revelan una oportunidad urgente, y responsabilidad, para que los líderes aborden la transición con intención y una mentalidad de crecimiento, o corren el riesgo de quedarse atrás.
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Las prioridades son más exigentes
La experiencia de los últimos dos años ha remodelado nuestras prioridades, identidades y cosmovisión, trazando una línea brillante entre lo que es importante (salud, familia, tiempo, propósito) y lo que no lo es.
Como resultado, la ecuación de “vale la pena” de los empleados, lo que la gente quiere del trabajo y lo que están dispuestos a dar a cambio, ha cambiado. La dinámica de poder está cambiando, y los beneficios como la comida gratis y una oficina en la esquina ya no son lo que la gente valora más.
En nuestro estudio, el 47% de los encuestados dice que es más probable que ponga la vida familiar y personal por encima del trabajo de lo que era antes de la pandemia. Además, el 53%, particularmente los padres (55%) y las mujeres (56%), dicen que es más probable que prioricen su salud y bienestar sobre el trabajo que antes.
Y los empleados están actuando de acuerdo con sus nuevas prioridades. En 2020, el 17% de las personas dejaron sus trabajos, y vemos que esa tendencia continúa, alcanzando el 18% en 2021.
Las cinco razones principales por las que los empleados renuncian fueron: bienestar personal o salud mental (24%), equilibrio entre la vida laboral y personal (24%), riesgo de contraer COVID-19 (21%), falta de confianza en la alta gerencia / liderazgo (21%) y falta de horarios de trabajo o ubicación flexibles (21%). Sorprendentemente, “no recibir promociones o aumentos que merecía” aterrizó en el número siete de la lista con un 19%, lo que ilustra aún más el cambio en las prioridades.
La fuerza laboral todavía está en transición
Ahora es más probable que las personas prioricen su salud y bienestar sobre el trabajo que antes de la pandemia.
Muchos empleados híbridos están considerando un cambio a remoto, mientras que aún más empleados remotos están considerando un cambio a híbrido en el próximo año.
En comparación con el año pasado, la migración geográfica se está desacelerando. Hoy en día, el 38% de los encuestados está considerando mudarse porque puede trabajar de forma remota en su trabajo actual (en comparación con el 46% en 2021), mientras que es probable que el 30% considere mudarse en el próximo año, incluso si requiere encontrar un nuevo trabajo que les permita trabajar de forma remota.
El nuevo perfil de trabajador
La Generación Z y los Millennials están aún más dispuestos a cambiar de trabajo para vivir en un lugar diferente (44% y 38%, respectivamente), mientras que solo el 27% de la Generación X y el 17% de los Boomers están considerando el cambio.
¿Qué buscan los empleados en un trabajo ahora? Más allá del salario, los cinco aspectos principales del trabajo que los empleados consideran “muy importantes” para que un empleador proporcione son: cultura positiva (46%), beneficios de salud mental / bienestar (42%), un sentido de propósito / significado (40%), horas de trabajo flexibles (38%) y más que las dos semanas estándar de tiempo de vacaciones pagadas cada año (36%).
Si bien la Generación Z, nueva en la fuerza laboral, comparte las mismas tres prioridades principales, enumeran la retroalimentación positiva y el reconocimiento como su cuarta prioridad, al tiempo que clasifican a un gerente que ayudará a avanzar en su carrera en el quinto lugar.
“El Covid no ha sido todo pesimismo para mí. Me obligó a profundizar y reevaluar lo que es importante”.
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Empleos con desafíos creativos
Y muchos empleados están mirando más allá de su “trabajo diario” en busca de oportunidades creativas. El 70% de la Generación Z y el 67% de los Millennials dicen que están considerando obtener ingresos adicionales a través de un proyecto paralelo o negocio en el próximo año.
Para los líderes, esto está creando nuevos desafíos, no solo para atraer y retener a los mejores talentos, sino también para involucrar a los empleados actuales que definen y diseñan cada vez más sus carreras en torno a actividades creativas.
En general, no hay forma de borrar la experiencia vivida, y el impacto duradero, de los últimos dos años. Unos meses de trabajo remoto podrían haber sido un fracaso, pero 24 meses después, la gente ha demostrado que puedes ser un gran empleado y tener una vida. Ahora, la flexibilidad y el bienestar son innegociables que las empresas no pueden permitirse ignorar.
Conclusión clave: Cumplir con estas nuevas expectativas de los empleados requerirá un cambio de mentalidad que considere la experiencia de los últimos dos años. La ecuación de “vale la pena” de los empleados ha cambiado, y no hay vuelta atrás. Los mejores líderes crearán una cultura que adopte la flexibilidad y priorice el bienestar de los empleados, entendiendo que esta es una ventaja competitiva para construir una organización próspera e impulsar el crecimiento a largo plazo.
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