Para muchos empleados, faltar a la jornada laboral significa exponerse a llamados de atención, descuentos o incluso procesos disciplinarios. Sin embargo, cuando la ausencia se produce por circunstancias extraordinarias que están fuera de su control, la situación debe analizarse de otra manera. No todas las inasistencias tienen la misma explicación ni pueden evaluarse sin tener en cuenta lo ocurrido.
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Una inundación que bloquea la vía hacia el trabajo, un derrumbe que impide el paso o una orden de evacuación por una emergencia pueden poner a un trabajador frente a una preocupación adicional a la situación que está viviendo: ¿la empresa puede sancionarlo por no llegar o descontarle el día del salario?
Flora Feijoo, asociada de Holland & Knight, explica que si un trabajador no puede llegar a su lugar de trabajo por una situación de fuerza mayor o caso fortuito, una sanción disciplinaria podría ser jurídicamente cuestionable, especialmente cuando informa oportunamente a la empresa y demuestra que realmente no podía desplazarse.
La advertencia cobra importancia ante fenómenos como inundaciones, deslizamientos, incendios forestales y otros eventos climáticos que pueden afectar la movilidad o poner en peligro la integridad de las personas. No obstante, hay una diferencia fundamental: que una sanción pueda cuestionarse no significa que toda ausencia esté automáticamente justificada ni que el pago del salario esté garantizado en cualquier circunstancia.
¿En qué casos la empresa podría no sancionarlo por faltar al trabajo?
La clave está en determinar si la ausencia obedeció a una circunstancia imprevisible e imposible de resistir o si existió una conducta atribuible al trabajador. El artículo 64 del Código Civil colombiano define la fuerza mayor o caso fortuito como “el imprevisto a que no es posible resistir”. En el contexto laboral, esta figura puede ser relevante cuando una emergencia impide que una persona llegue a su lugar de trabajo.
Entre los ejemplos mencionados por Feijoo están las inundaciones, los derrumbes que bloquean una vía y las órdenes de evacuación emitidas por las autoridades. En estas situaciones, el trabajador puede encontrarse ante una imposibilidad real de cumplir su jornada, aunque tenga la intención de hacerlo.
La abogada señala que, para evaluar una eventual sanción, debe establecerse si existió una conducta culpable del empleado o si la ausencia fue consecuencia de circunstancias ajenas a su voluntad: “Desde el punto de vista disciplinario, la clave será determinar si existió una conducta culpable del trabajador o si, por el contrario, la ausencia fue consecuencia de circunstancias ajenas a su voluntad”, explica Feijoo.
Esto significa que no basta con que el trabajador diga que tuvo dificultades para desplazarse. Es importante que pueda explicar lo sucedido y aportar elementos que permitan verificar la situación, como reportes oficiales sobre el cierre de una vía, información de las autoridades de gestión del riesgo o evidencia de la emergencia que le impidió movilizarse.
¿La empresa puede descontarle el día del salario?
Este es uno de los puntos que más inquietudes genera entre los trabajadores. La respuesta requiere una precisión: que una ausencia pueda estar justificada para efectos disciplinarios no significa necesariamente que el empleador esté obligado a pagar el tiempo no trabajado en todos los casos.
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Feijoo explica que el análisis salarial puede ser más complejo cuando la persona no prestó el servicio y tampoco existía una alternativa, como trabajar de manera remota o ser reubicada temporalmente.
El artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo contempla el derecho del trabajador a recibir su salario durante la vigencia del contrato cuando no presta el servicio por disposición o culpa del empleador. Sin embargo, la experta advierte que, cuando la imposibilidad de trabajar proviene de una situación de fuerza mayor, la jurisprudencia no presenta una respuesta uniforme para todos los escenarios.
Por eso, no sería correcto afirmar que cualquier emergencia climática obliga automáticamente a la empresa a pagar el día completo. La decisión depende de las circunstancias concretas, de la causa de la ausencia y de las condiciones en las que se desarrolla la relación laboral.
La abogada indica que algunas organizaciones gestionan estos eventos mediante licencias o permisos remunerados por calamidad doméstica, en el marco del numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.
Desde su perspectiva, una de las prácticas más prudentes para las empresas consiste en reconocer el salario cuando las circunstancias lo justifiquen y establecer protocolos internos para gestionar las emergencias. Esto permite reducir los conflictos y evitar decisiones arbitrarias entre trabajadores que atraviesan situaciones similares.
¿Qué debe hacer si una emergencia le impide llegar al trabajo?
Si una inundación, un derrumbe o una orden de evacuación le impide llegar a su lugar de trabajo, lo recomendable es informar la situación a la empresa tan pronto como sea posible. También conviene explicar por qué no puede desplazarse y conservar las pruebas disponibles.
El reporte oportuno es importante porque permite que el empleador conozca la situación y evalúe las alternativas. Si la naturaleza del cargo lo permite, puede analizarse la posibilidad de trabajar de forma remota, modificar temporalmente las funciones o acordar otra medida mientras se supera la emergencia.
Feijoo recomienda que las empresas definan protocolos internos para eventos climáticos extraordinarios y establezcan criterios objetivos para su manejo. De esta manera, los empleados conocen cómo deben reportar una situación y los empleadores cuentan con pautas para tomar decisiones consistentes.
La documentación también es relevante si se presenta un desacuerdo. El trabajador puede acudir al responsable del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) o al Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST), según la naturaleza del problema.
¿Qué pasa si la empresa lo obliga a trabajar en condiciones peligrosas?
La protección del trabajador no se limita a las dificultades para llegar a la oficina o al lugar donde presta sus servicios. También comprende las situaciones en las que las condiciones climáticas representan un riesgo para su salud o su vida mientras cumple sus funciones.
Feijoo explica que, aunque los trabajadores tienen el deber de cumplir las instrucciones de sus empleadores, esa obligación no es absoluta: “Si la ejecución de una actividad implica un riesgo grave, inminente y objetivamente verificable para la vida o la salud del trabajador, podría considerarse legítima la negativa a ejecutarla mientras se adopten medidas de control adecuadas”, señala.
La experta cita como ejemplos el trabajo al aire libre durante una ola de calor extrema sin medidas de hidratación o descanso, las labores en zonas inundadas con riesgo de electrocución y las actividades en áreas afectadas por incendios forestales con presencia de humo tóxico.
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En estos casos, la recomendación es reportar inmediatamente el peligro al empleador o al responsable del SG-SST para que se evalúe el riesgo y se adopten medidas. No se trata de que cualquier percepción de incomodidad permita dejar de cumplir una instrucción, sino de identificar un peligro grave y verificable.
