Un trabajador que denuncia acoso laboral no queda automáticamente protegido frente a un despido. Para que opere la protección prevista en la Ley 1010 de 2006, debe acreditarse que las conductas denunciadas realmente constituyen acoso laboral y que cumplen las condiciones establecidas por la legislación y la jurisprudencia.
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Así lo dejó claro la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales al resolver el caso de Gerardo Andrés Vargas Vargas contra la Cooperativa de Caficultores de Manizales.
El caso resulta relevante porque el trabajador había presentado una queja formal por presunto acoso laboral apenas días antes de ser despedido. Sin embargo, el Tribunal concluyó que no logró demostrar que las actuaciones denunciadas encajaran en las conductas de acoso previstas por el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006. Por esa razón, confirmó la decisión que negó su reintegro y las demás pretensiones principales.
El caso: casi 30 años de trabajo y una queja antes del despido
Gerardo Andrés Vargas Vargas trabajó para la Cooperativa de Caficultores de Manizales mediante un contrato a término indefinido entre el 31 de mayo de 1989 y el 31 de mayo de 2019. Su último cargo fue el de Coordinador de Desarrollo Social y recibía un salario mensual de $6.127.890. Además, durante más de 15 años perteneció al Consejo de Administración y Vigilancia de la cooperativa.
El trabajador sostuvo que había sido víctima de acoso laboral por parte del entonces gerente, Manuel José Villegas González. Entre las situaciones que señaló estaban la divulgación de información relacionada con encuestas de riesgo psicosocial, la falta de un reemplazo para una trabajadora de su área durante una incapacidad, la asignación de funciones como secretario y comentarios que consideraba hostiles y humillantes. También manifestó que había reportado las situaciones ante una auditora externa y ante el Comité de Convivencia Laboral de la cooperativa.
La queja formal ante el Comité de Convivencia fue presentada el 22 de mayo de 2019. En ella, Vargas señaló, entre otras cosas, que el gerente habría tenido acceso a respuestas de encuestas de riesgo psicosocial que debían ser confidenciales; que había cuestionado su permanencia como secretario; que no respondió una solicitud para asistir a seminarios y que no se había dispuesto un reemplazo para una trabajadora de su departamento durante varios meses.
También manifestó que temía que una eventual reestructuración de la planta de personal pudiera ser utilizada para retirar a funcionarios que no eran del agrado del gerente. El punto que hizo especialmente sensible el caso fue la cercanía entre la queja y la terminación del contrato: el trabajador fue despedido el 31 de mayo de 2019, nueve días después de presentar la denuncia.
La Cooperativa de Caficultores de Manizales negó que existiera acoso laboral y sostuvo que la terminación del contrato obedeció a una reestructuración de la planta de personal. En el proceso quedó establecido que el contrato terminó unilateralmente y sin justa causa imputable a la empleadora, y el trabajador recibió $246.136.915 por concepto de liquidación e indemnización por despido sin justa causa.
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La empresa también sostuvo que el cargo de Coordinador de Desarrollo Social había sido suprimido como consecuencia de la reestructuración. Aunque posteriormente apareció un cargo denominado Director de Sostenibilidad, el Tribunal encontró que este tenía nuevas funciones y requisitos de experiencia y educación.
El trabajador, por su parte, consideraba que la reestructuración era una explicación formal y que la verdadera razón de su salida estaba relacionada con las quejas y el conflicto que había tenido con el gerente.
La regla clave: denunciar acoso laboral sí activa una presunción, pero hay algo que probar
Aquí está uno de los puntos más importantes del fallo. La jurisprudencia laboral citada por el Tribunal, específicamente la sentencia CSJ SL4313-2021, establece que existe una presunción legal en favor de quienes utilizan los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006.
En particular, si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja, se presume que la terminación tuvo relación con el acoso. En esos casos, corresponde al empleador demostrar que el despido no fue consecuencia de la denuncia.
Pero esa protección tiene una condición fundamental: la conducta denunciada debe ser realmente acoso laboral y debe ser verificada por la autoridad competente.
La propia jurisprudencia citada por el Tribunal señala que no es indispensable que exista una sanción para que opere la garantía, pero sí es necesario que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada la conducta de acoso. En otras palabras, presentar una queja no convierte automáticamente cualquier conflicto laboral en acoso.
Es decir que si un trabajador presenta una queja ante el Comité de Convivencia y pocos días después es despedido, la cercanía temporal puede activar la presunción prevista por la ley.
Pero eso no significa que la denuncia, por sí sola, demuestre que existió acoso. El trabajador debe poder acreditar hechos concretos que puedan ser encuadrados dentro de las conductas previstas en la Ley 1010 de 2006. Por ejemplo, amenazas injustificadas de despido, expresiones injuriosas, comentarios hostiles y humillantes, exigencias laborales abiertamente desproporcionadas, aislamiento social u otras conductas contempladas por la norma.
La ley también contempla que, excepcionalmente, un solo acto puede ser suficiente cuando por su gravedad tenga capacidad para afectar por sí mismo la dignidad humana, la vida, la integridad física, la libertad sexual u otros derechos fundamentales.
El Tribunal consideró que las pruebas aportadas no permitían establecer cuáles fueron exactamente las conductas de acoso laboral cometidas contra Vargas, cuándo ocurrieron y cómo se desarrollaron.
¿La empresa sí podía despedirlo pese a haber denunciado acoso laboral?
En este caso, el Tribunal concluyó que sí había elementos para considerar que la terminación obedeció a la reestructuración de la cooperativa y no a una conducta de acoso laboral.
La decisión encontró respaldo en un acta del Consejo de Administración del 15 de abril de 2019, en la que se acordó la reestructuración administrativa. Además, el propio trabajador había reconocido durante el interrogatorio que la empresa le había señalado la reestructuración como motivo de su salida.
Por eso, aunque el despido ocurrió apenas nueve días después de la queja, la Sala consideró que no se había acreditado el presupuesto necesario para aplicar la protección por retaliación.
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El Tribunal lo resumió así: “necesariamente debe en estos casos acreditarse la conducta realizada” para aplicar las prerrogativas frente a la retaliación, incluida la posibilidad de dejar sin efecto la terminación del contrato.
