En Colombia, muchos trabajadores cumplen obligaciones laborales adicionales sin saber que la ley les reconoce pagos extra por ese tiempo. La falta de información sobre derechos laborales hace que muchos empleados acepten actividades fuera de su jornada sin reclamar compensación, aun cuando la legislación establece con claridad cuándo ese tiempo debe pagarse como horas extras.
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Una de las situaciones más comunes ocurre cuando las empresas citan a reuniones, capacitaciones o sesiones informativas fuera del horario habitual de trabajo.
Por miedo a sanciones, presión laboral o simple desconocimiento, los empleados suelen asistir sin cuestionar si ese tiempo adicional debe ser remunerado. Sin embargo, la normativa laboral colombiana establece que cualquier actividad laboral que excede la jornada ordinaria debe ser reconocida como trabajo suplementario.
Qué dice la ley sobre las horas extras
El Código Sustantivo del Trabajo define claramente cuándo se considera trabajo suplementario. Según el artículo 159, “trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”.
Este artículo establece la base jurídica para que cualquier actividad laboral realizada por fuera del horario pactado entre trabajador y empleador sea considerada como tiempo adicional de trabajo y, por lo tanto, deba ser remunerada con los recargos establecidos por la legislación laboral.
A esta disposición se suma lo establecido en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula los recargos aplicables a ese trabajo suplementario. La norma señala que:
“El trabajo en horas extras diurnas se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25 %) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, y el trabajo en horas extras nocturnas se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75 %) sobre el valor del trabajo ordinario diurno”.
Esto significa que cuando una actividad laboral se realiza fuera de la jornada ordinaria, el empleador no solo debe pagar ese tiempo adicional, sino hacerlo con un recargo superior al salario ordinario del trabajador.
En términos prácticos, esto significa que si un trabajador termina su jornada laboral —por ejemplo a las 6:00 p.m.— y posteriormente es citado a una reunión corporativa, capacitación obligatoria o entrenamiento interno, ese tiempo adicional debe ser reconocido y pagado como horas extras, siempre que la actividad sea exigida o requerida por el empleador.
La jornada laboral ordinaria es la que se pacta entre empleador y trabajador, dentro de los límites que establece la ley. En Colombia, esa jornada máxima se ha venido reduciendo gradualmente mediante la Ley 2101 de 2021, que busca llevar el máximo semanal a 42 horas a partir del 15 de julio de 2026, sin reducir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores. Actualmente, la jornada límite es de 44 horas semanales.
Por lo tanto, cualquier actividad laboral que exceda ese límite —incluyendo reuniones corporativas, capacitaciones obligatorias o actividades internas— puede generar el derecho a recargos por horas extras.
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Reuniones y capacitaciones: una práctica común en las empresas
En muchas organizaciones es frecuente que las empresas convoquen capacitaciones después de la jornada laboral. En algunos casos se trata de entrenamientos sobre nuevos sistemas, procesos internos o estrategias comerciales.
Aunque estas actividades pueden ser importantes para el desarrollo profesional del empleado, el punto clave es si se realizan dentro o fuera del horario de trabajo.
Si se realizan dentro de la jornada laboral, no generan recargo adicional. Pero si se programan fuera del horario habitual, la ley considera ese tiempo como trabajo suplementario, por lo que debe pagarse con el recargo correspondiente.
Supongamos el caso de un empleado que trabaja en una empresa de servicios financieros con jornada laboral de 8:00 a.m. a 5:00 p.m.
La empresa decide programar una capacitación obligatoria sobre un nuevo software corporativo a las 6:30 p.m., con una duración de dos horas.
Aunque se trate de una actividad formativa, ese tiempo ocurre fuera de la jornada laboral. En consecuencia, las dos horas adicionales deberían pagarse como horas extras.
Si la empresa no las reconoce, el trabajador tiene la posibilidad de reclamarlas posteriormente, incluso por vía judicial, siempre que pueda demostrar que asistió a esa actividad por solicitud del empleador.
En este tipo de casos, los expertos laborales suelen recomendar que los trabajadores conserven evidencia de la convocatoria o participación en esas actividades —como correos electrónicos, mensajes internos o registros de asistencia—, ya que estos documentos pueden servir como soporte en caso de una reclamación laboral.
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De esta forma, tanto el artículo 159 como el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo dejan claro que el tiempo dedicado a actividades laborales por fuera de la jornada ordinaria no debe considerarse voluntario ni informal cuando es exigido por el empleador, sino que constituye trabajo suplementario que debe pagarse con los recargos establecidos por la ley.
