Según el CESA, la participación femenina en juntas directivas de emisores en Colombia alcanzó el 25,6 % en el año 2025, el nivel más alto registrado hasta la fecha. El dato refleja un avance en representación, pero también plantea una pregunta clave para el sector empresarial: ¿qué están haciendo distinto las compañías que logran que ese progreso se consolide en la alta gerencia?
El Global Gender Gap Report del World Economic Forum señaló en 2024 que una de las brechas más persistentes en el mundo corporativo no está en el acceso al empleo, sino en la permanencia y progresión hacia cargos de decisión. Esto ha llevado a las organizaciones a revisar no solo sus metas de diversidad, sino los mecanismos que determinan quién asciende y bajo qué criterios.
En la práctica, las empresas que han logrado incrementar sostenidamente la representación femenina comparten tres características estructurales. La primera es la formalización de los procesos de promoción y sucesión. Cuando los criterios de evaluación son claros, medibles y conocidos por toda la organización, se reduce la discrecionalidad y se fortalecen las oportunidades de desarrollo profesional.
La segunda es la medición del desempeño por resultados y no por presencialidad. Este cambio permite ampliar las posibilidades de crecimiento y permanencia en cargos estratégicos, especialmente en etapas de mayor corresponsabilidad familiar y del hogar.
La tercera es la institucionalización de políticas de corresponsabilidad. Licencias de paternidad extendidas, programas de retorno tras la maternidad y esquemas híbridos de trabajo, contribuyen a equilibrar responsabilidades y a evitar que las trayectorias profesionales se vean afectadas por sesgos indirectos.
En Colombia, algunas compañías han consolidado este enfoque. Es el caso de Procter & Gamble, donde el 58 % de su operación está conformada por mujeres y el 90 % de los cargos de liderazgo directivo son ocupados por talento femenino.
“La representación es el resultado de decisiones consistentes en el tiempo. Más que fijar metas aisladas, es fundamental contar con procesos claros de evaluación, desarrollo y compensación que garanticen que el talento avance en igualdad de condiciones”, explicó Fernanda Vallina, directora senior de Recursos Humanos Clúster Pacífico P&G.
La ejecutiva también mencionó que el avance en participación femenina en juntas directivas representa un paso relevante para el país. El siguiente desafío para el sector empresarial será consolidar modelos organizacionales que conviertan la diversidad en una práctica estructural y sostenida en la alta dirección.
