Para muchas empresas en Colombia, terminar un contrato laboral no es una decisión que puedan tomar libremente, especialmente cuando el trabajador cuenta con una protección especial. Sin embargo, una reciente decisión del Consejo de Estado reactivó una medida que podría cambiar ese escenario y abrir la puerta a que algunos empleadores puedan finalizar determinados vínculos laborales. El alcance de esta decisión dependerá de las condiciones de cada trabajador y de los requisitos que deben cumplirse.
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La decisión del Consejo de Estado vuelve a poner el foco el período de prueba. La corporación suspendió provisionalmente una disposición del Gobierno nacional que establecía que los contratos de aprendizaje no podían tener esta etapa inicial.
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El pronunciamiento, fechado el 5 de octubre de 2026, tiene implicaciones para quienes comienzan su etapa productiva y para las empresas que vinculan aprendices. En la práctica, permite que vuelva a contemplarse la posibilidad de pactar un período de prueba bajo las reglas generales del Código Sustantivo del Trabajo, siempre que se cumplan los requisitos legales.
Pero hay una precisión importante: la decisión no significa que todos los aprendices deban pasar obligatoriamente por un período de prueba ni que se haya restablecido una antigua regla de tres meses. Lo que hizo el Consejo de Estado fue suspender provisionalmente la norma que prohibía establecerlo, mientras resuelve de fondo la demanda contra el decreto.
¿Qué cambió en los contratos de aprendizaje?
Para entender el alcance del fallo hay que revisar los cambios que introdujo la reforma laboral, contenida en la Ley 2466 de 2025. Esta ley modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, sujeto a las normas sustantivas del Código, aunque conserva características particulares por su finalidad formativa.
La modificación también fortaleció las garantías de los aprendices. Durante la etapa lectiva, la empresa debe garantizar su cobertura en salud y riesgos laborales. En la fase práctica, o durante toda la formación dual, el aprendiz queda afiliado al sistema de seguridad social integral y tiene derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
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La Ley 2466 de 2025, sin embargo, no estableció un período de prueba obligatorio para esta modalidad ni prohibió expresamente que las partes pudieran pactarlo bajo las reglas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
Pese a ello, el Gobierno expidió el Decreto 223 de 2026, que incorporó al Decreto 1072 de 2015 una disposición según la cual el contrato de aprendizaje no tendría período de prueba, debido a su carácter especial y a su finalidad de formación teórico-práctica.
Esa regla fue precisamente la que cuestionaron Yenny Lorena Fonseca Amado y Santiago González Maldonado ante el Consejo de Estado. Los demandantes solicitaron que se anulara parcialmente la disposición y que sus efectos fueran suspendidos mientras avanzaba el proceso judicial.
¿Por qué el Consejo de Estado suspendió la norma sobre el periodo de prueba?
La discusión jurídica se centró en determinar si el Gobierno podía prohibir mediante un decreto una figura que, según el Consejo de Estado, podía aplicarse a los contratos de aprendizaje por la remisión que hizo la reforma laboral a las normas sustantivas del Código del Trabajo.
La corporación explicó que el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y sometió expresamente los contratos de aprendizaje a las normas laborales. Entre ellas están los artículos 76 a 80, que regulan el período de prueba.
Por eso, la Sala consideró que el Gobierno no podía convertir en una prohibición absoluta una posibilidad que la legislación laboral contempla. En su análisis preliminar, concluyó que el Ejecutivo habría excedido su potestad reglamentaria al restringir el alcance de la ley.
El Consejo de Estado explicó que el carácter especial y la finalidad formativa del contrato de aprendizaje no autorizaban, por sí solos, al Gobierno a excluir esa figura. La decisión señala que el decreto «eliminó la posibilidad misma de estipularlo, pese a que el artículo 81 del CST sometió esta modalidad contractual a las normas sustantivas de ese estatuto sin establecer tal excepción».
Por esa razón, la magistrada Elizabeth Becerra Cornejo decretó la suspensión provisional de los efectos del artículo 2.2.6.3.3.26 del Decreto 1072 de 2015, incorporado mediante el Decreto 223 de 2026.
La decisión es cautelar: no representa todavía una sentencia definitiva que declare la nulidad de la disposición. El Consejo de Estado deberá resolver ese asunto cuando profiera la sentencia que ponga fin al proceso.
¿Cómo funcionaba antes el contrato de aprendizaje y qué podrán hacer ahora las empresas?
Antes de esta decisión, el Decreto 223 de 2026 establecía expresamente que los contratos de aprendizaje no podían tener período de prueba. Por tanto, las empresas no podían incorporar esa etapa bajo la regla reglamentaria. Con la suspensión provisional, deja de producir efectos esa prohibición y vuelve a cobrar relevancia el régimen general previsto en los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esto significa que una empresa y un aprendiz pueden contemplar un período de prueba, pero deben cumplir las condiciones legales. La más importante es que debe quedar pactado por escrito. Si no existe ese acuerdo escrito, el vínculo se entiende regulado por las normas generales del contrato de trabajo, sin período de prueba.
Además, la legislación establece límites a su duración. Como regla general, no puede superar dos meses. En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, no puede exceder la quinta parte del tiempo inicialmente pactado, sin superar esos dos meses.
La decisión tampoco significa que las empresas puedan terminar cualquier contrato de aprendizaje sin justificación durante una etapa de prueba que no haya sido acordada. La posibilidad depende de que exista una estipulación escrita y se respeten las condiciones establecidas por la ley.
Supongamos que un estudiante comienza un contrato de aprendizaje con una empresa y ambas partes acuerdan por escrito un período de prueba de un mes. Durante ese tiempo, la compañía podrá evaluar las aptitudes del aprendiz y este podrá determinar si las condiciones del vínculo corresponden a lo que esperaba. Si alguna de las partes decide no continuar, el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo permite terminar unilateralmente el contrato durante el período de prueba, sin previo aviso.
Esto no significa que el aprendiz pierda sus derechos laborales durante esa etapa. El mismo artículo establece que los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. Por el contrario, si la empresa y el estudiante no pactan por escrito ese período, no podrán asumir que existe automáticamente una etapa de prueba por el simple hecho de comenzar el contrato.
Este punto es especialmente importante para los estudiantes: la decisión del Consejo de Estado no crea una obligación de aceptar un período de prueba en todos los contratos de aprendizaje. Se trata de una posibilidad que puede acordarse dentro de los límites legales.
¿El período de prueba en las empresas vuelve a ser de tres meses?
No. El Consejo de Estado hizo una precisión importante sobre este punto, porque los demandantes también habían invocado el antiguo artículo 88 del Código Sustantivo del Trabajo, que contemplaba que los primeros tres meses del contrato de aprendizaje se presumían como período de prueba.
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La corporación explicó que esa disposición no puede considerarse actualmente vigente como fundamento de una regla especial de tres meses. Recordó que la Ley 789 de 2002 reguló integralmente el contrato de aprendizaje y que la Corte Constitucional, en la Sentencia C-215 de 2007, consideró que los artículos 81 a 88 del Código Sustantivo del Trabajo podían entenderse derogados tácitamente.
Por tanto, el fallo no revive ese antiguo período de tres meses ni establece que todos los contratos de aprendizaje deban incluirlo. Lo que reconoce, en esta etapa preliminar, es que la reforma laboral de 2025 sometió el contrato de aprendizaje a las normas sustantivas del Código y que estas permiten pactar un período de prueba por escrito, con los límites generales establecidos por la ley.
Lea el fallo completo haciendo clic en este enlace.
