El salario ya no es el único factor que tienen en cuenta los trabajadores al momento de evaluar una oferta laboral o decidir si permanecen en las empresas. La posibilidad de recibir apoyos para alimentación, transporte, salud y otros gastos cotidianos también gana importancia, especialmente cuando el costo de vida reduce el dinero disponible para ahorrar, consumir o atender las necesidades del hogar.
Esta realidad está llevando a las compañías en Colombia a revisar sus esquemas de compensación de cara a 2027. En medio de las presiones inflacionarias y de los costos que implica aumentar los salarios, algunas empresas están considerando fortalecer los beneficios extralegales como una alternativa para mejorar el poder adquisitivo de sus empleados sin elevar en la misma proporción sus gastos laborales.
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El debate cobra relevancia porque los aumentos salariales no siempre se traducen en una mejora equivalente de la capacidad de compra. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la inflación anual llegó al 6,29 % en septiembre de 2026. Entre los rubros con mayores incrementos estuvieron restaurantes y hoteles, con 9,44 %; salud, con 7,79 %; y alimentos, con 6,74 %.
Esto significa que una parte del dinero adicional que reciben los trabajadores puede terminar destinada a cubrir los mismos gastos de siempre, pero a precios más altos. El efecto no se limita a quienes ganan el salario mínimo: los empleados con ingresos superiores también pueden perder capacidad de compra cuando sus ajustes salariales no compensan el encarecimiento de los bienes y servicios.
Beneficios extralegales: la alternativa que evalúan las empresas para los trabajadores
Alex Robbio, cofundador y CEO de Glim, explicó que las compañías enfrentan el desafío de mejorar las condiciones económicas de sus equipos sin desconocer las restricciones de sus presupuestos.
“Esta situación no solo afecta a los trabajadores, sino que también representa un desafío para las empresas, que buscan ofrecer remuneraciones que permitan a sus empleados cubrir sus necesidades y mantener su poder adquisitivo. Sin embargo, los incrementos salariales también elevan los costos asociados a prestaciones sociales y aportes de nómina, por lo que no todas las organizaciones cuentan con la capacidad financiera para asumirlos, incluso cuando reconocen la necesidad de mejorar las condiciones económicas de sus equipos”, señaló Robbio.
En ese escenario aparecen los beneficios extralegales no constitutivos de salario. Se trata de recursos adicionales que una empresa entrega a sus empleados para cubrir determinados gastos, como alimentación, transporte o salud, y que pueden complementar el sueldo sin convertirse necesariamente en salario para efectos laborales.
La diferencia es importante. Un aumento salarial puede incrementar no solo el dinero que recibe directamente el trabajador, sino también los valores que la empresa debe asumir por conceptos asociados a la nómina. En cambio, ciertos beneficios pactados bajo las condiciones legales pueden tener un tratamiento distinto y reducir parte de esos costos adicionales.
¿Qué dice la ley sobre los beneficios que no constituyen salario?
En Colombia, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece que determinados pagos o beneficios extralegales pueden no constituir salario, siempre que exista un acuerdo expreso entre las partes y que esos recursos no sean una remuneración directa por el servicio prestado.
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Esto quiere decir que no basta con que una empresa denomine un pago como “beneficio” o “auxilio” para excluirlo automáticamente del salario. Deben cumplirse las condiciones legales y respetarse la naturaleza del pago.
Cuando se trata de beneficios que cumplen esos requisitos, estos no se incorporan a la base para liquidar prestaciones sociales ni aportes parafiscales. También existe una regla para los aportes a seguridad social: de acuerdo con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, los pagos no salariales que superen el 40 % de la remuneración total deben incluir el excedente en la base de cotización.
Por ejemplo, si un trabajador recibe un salario mensual de $3 millones y, adicionalmente, cuenta con beneficios extralegales por $500.000, esos recursos podrían tener un tratamiento diferente al de un aumento salarial, siempre que cumplan los requisitos legales y el acuerdo entre empleador y trabajador. No obstante, el tratamiento concreto depende de la naturaleza de cada pago y de los límites establecidos en la normativa.
El esquema también puede tener efectos tributarios. Algunos pagos pueden ser deducibles para las empresas y, en casos como los beneficios de alimentación, pueden no constituir ingreso tributario para el trabajador, siempre que se cumplan los límites y condiciones del artículo 387-1 del Estatuto Tributario.
Empresas podrían reducir hasta 30 % los costos asociados a estos beneficios
Uno de los argumentos que está impulsando la revisión de los modelos de compensación es el ahorro que podrían representar para las organizaciones. Según Glim, las empresas que implementan esquemas de compensación flexible pueden alcanzar reducciones de hasta 30 % en las cargas laborales asociadas a los recursos entregados como beneficios no salariales, frente a la alternativa de reconocer esos mismos recursos como salario.
“Muchas empresas concentran sus esfuerzos en definir cuánto pueden aumentar los salarios, pero desconocen que existen mecanismos para mejorar el poder adquisitivo de sus trabajadores sin que los costos laborales crezcan en la misma proporción. De hecho, las empresas que implementan modelos de compensación flexible pueden alcanzar ahorros de hasta un 30 % en las cargas laborales asociadas a los beneficios no salariales”, añadió Robbio.
Ese porcentaje corresponde a la estimación presentada por la compañía y no significa que todos los empleadores puedan obtener automáticamente el mismo ahorro. El resultado depende de la estructura salarial, los beneficios entregados y el cumplimiento de las disposiciones laborales y tributarias.
¿Cómo pueden recibir los trabajadores estos beneficios?
La forma de entregar estos recursos también está cambiando. Según Glim, los modelos tradicionales de bonos, que podían estar limitados a una red específica de establecimientos comerciales, han dado paso a plataformas digitales que permiten asignar recursos por categorías de consumo y hacer seguimiento a su utilización.
En el caso de la solución de Glim, la compañía señala que su tarjeta puede utilizarse en establecimientos que acepten Mastercard, siempre que la compra corresponda a la categoría del beneficio asignado. Esto puede darles a los trabajadores más opciones para utilizar los recursos destinados, por ejemplo, a alimentación u otros gastos cotidianos.
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La herramienta no implica que todos los beneficios funcionen de la misma manera: las condiciones de uso dependen de las categorías y reglas que establezca cada empresa.
